王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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前情提要：
剴剴案二審開庭在即，衛福部卻是拋出〈社會工作專業人員管理制度〉草案，誠然，在臺灣少子女化與變異需求社會的雙重夾擊下，主管機關企圖藉由涵蓋資格、認證、登錄、訓練、督導、倫理、執業安全等所謂的「七大條款」的管理制度來強化治理，卻因法規位階不足、缺乏實質勞動保護，以及漠視「社工師」與「社工員」之夥伴關係斷裂與管理不同調，反而引發基層「嚴管而不重安全」的強烈反彈。
畢竟，在這裡的關懷意旨，實有必要全面探討社工專業推動背後的結構性限制、戰略與戰術之有效管理機制、認知基模社會學之轉型，以及建制民族誌之政策衝擊，連帶地，針對攬才、育才、晉才、留才提出具體改善對策，期盼推動社會工作新典範，藉此迎向兼具理性治理效率和人文關懷韌性的社工專業新紀元。

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一、事實描述：二審前夕的制度震撼與基層跳腳
隨著剴剴案主責社工遭起訴並進入二審司法程序，衛福部於二審開庭前夕召開會議，首度拋出〈社會工作專業人員管理制度〉草案，涵蓋資格、認證、登錄、訓練、督導、倫理、執業安全等七大條款，然而，此舉非但不能平息大眾對於社會安全網的疑慮，反而讓士氣低迷已久的社工界基層全面跳腳。

在現行全台約有2萬1千多名社工中，僅約1萬人領有社工師執照，其餘多為社工員，復加〈社會工作師法〉僅能規範具社工師身分者，就此而言，衛福部草案想要企圖讓非社工師的社工人員「準用」社工倫理懲戒機制，自當是引發法源依據不足和適用性爭議，此外，草案強制規定機構應以一比五至一比八聘用社福督導，並要求上傳勞動契約，但是，這對於第一線最迫切需要的「實質職業安全」與「勞動薪資結構調整」卻著墨甚少，形同將社工推向行政懲戒的風口浪尖，更遑論未能確切檢討社工人力異動、流失且難以補實的結構性限制困境。

二、原因探究：養成社會學、專業社會學與結構性限制之爬梳
為什麼衛福部的良法美意會被基層解讀為「只管不保」的懲罰性措施？我們必須透過多向度的社會學視角進行深度爬梳，這其中包括：
（一）專業社會學與身分斷裂：臺灣社工界長期存在「科班出身/學分班」與「社工師/社工員」的雙軌甚至多軌分化，許多第一線承擔高風險服務（如保護性業務、心衛中心）的從業人員並非社工師，草案粗糙地將懲戒機制套用至全體社工人員，逕自忽視了實務現場人才難覓的現實，造成科班與非科班、社工師與社工員，以及政府機關與民間單位之間，因為資格身分、權益保障階層化而來的夥伴關係緊張。

（二）養成社會學與認知基模之落差：現行的社工養成教育與在職訓練，往往流於形式主義與滿足法規時數的表層研習，缺乏對複雜社會風險的應變培力，當主管與督導被要求落實行政管理與風險控管時，其內隱的「助人初心認知基模」與冰冷的「國家科層績效考核」，兩者之間產生嚴重的認知失調，如此一來，已然陷入於照章行事或展翅高飛的種愛憎情結。

（三）建制民族誌與權力不對等：國家機器將社會安全網的沉重壓力外包或下放給地方政府與民間社福機構，卻未提供相應的行政賦權與資源，草案中要求登錄勞動契約與評鑑掛勾，卻未實質約束機構薪資與勞動條件，形成「要馬兒好，又要馬兒不吃草」的壓迫結構性剝削。

三、戰略戰術分析：有效管理機制、建制民族誌與多職能社會學之銜接
（一）戰略與戰術的有效管理機制：為了打破當前制度推動的僵局，必須從戰略與戰術兩層面進行重構：
1.戰略層面之法制升級：認清〈社會福利基本法〉第20條之授權位階不足以支撐全面的懲戒機制，若要根本解決社工師與社工員管理不同調的問題，長遠仍需朝制定〈社會工作人員法〉的專法邁進，或設立獨立的第三方委員會處理倫理爭議，以避免球員兼裁判。
2.戰術層面之行政賦權與支持：針對草案中引發爭議的「督導比率」（1:5至1:8），國家不能僅作硬性規定，而應同步挹注經費補助機構增聘督導，並推動雲端數位化管理工具，降低文書勞動負擔，讓督導能真正發揮陪伴與專業支持的功能，而非淪為行政稽核的監工。

（二）認可社會心理學與多職能社會學之銜接
面對變異需求社會（如少子女化、全齡老化與社會安全網漏洞交織），社工人員正被迫走向「多職能化」，社工不再只是單純的個案輔導者，更必須是要兼具資源連結、跨域協調、數據登錄、危機公關等多重角色，就此而言，國家與全社會必須給予非社工師社工員應有的專業尊嚴與身分認同，透過分級培訓與證照職能認可，讓多職能化的轉型成為專業賦權的契機，而非加諸於基層身上的額外勞動枷鎖。

誠然，當前社工界面臨到過於將企業營運「八大職能」（行、人、生、財、研、總、資、管）轉化為社工多職能化命題的趨勢，此一舉措固然旨在提升令組織營運效能與資源整合，卻也引發顯著的社工倫理兩難與批判性反思，這是因為：企業八大職能強調市場導向、成本效益與KPI績效指標，當其轉化至社工領域，意指要求社工人員除專業助人技巧外，更需具備行銷推廣、財務成本控管、資訊系統應用及跨部門統籌等溝通協調管理能力，以應對資源稀缺與機構永續發展的壓力，如此一來，相與聯的倫理兩難與批判性反思，包括有：
1.價值衝突：企業強調「產值與效率」，社工核心價值則為「案主權益與社會正義」，當社工被要求兼顧績效或財管等KPI，易於將服務對象視為「客戶」或「績效數字」，偏離專業初衷。
2.角色過勞：多職能化常形同「責任轉嫁」，使社工在繁重助人工作外，被迫承擔行政與營運壓力，加劇職業倦怠。
3.資源分配扭曲：過度追求企業化管理可能導致機構競逐短期成效，排擠人群服務工作長期且難以量化的弱勢培力工作，況且又要如何在追求組織效能的同時，堅守社會工作的核心關懷與人文價值？

四、改善對策與具體建議：扣緊攬才、育才、晉才、留才的命題
為迎向變異需求社會的挑戰，針對社工安全體系與後續政策推動，提出以下四項具體改善對策：

（一）攬才之彈性化：承認第一線人才難覓的客觀事實，針對保護性及高風險領域，應建立「隨職前培訓逐步取得資格」的彈性路徑，避免因過度嚴苛的資格門檻導致服務量能直接斷鏈和能量參差不齊。

（二）育才之實質化：改革在職訓練機制，從形式時數走向「同儕督導社群」與「危機模擬演練」，重建社工員與社工師的正向夥伴協力關係。

（三）晉才之制度化：結合衛福部蒐集的登錄資料，真正定期研析人力缺口與薪資結構的大數據勘查社工執業圖像，建立與專業職能相符的薪資樓地板與晉升階梯。

（四）留才的安全化：讓「執業安全」條款具備實質強制力，除了請求警方協助外，更應建立社工遭受暴力威脅時的機構立即退場機制與心理諮商支持網，切實扮演社工的堅實後盾。

五、批判性反思與結論
檢視衛福部推出〈社會工作專業人員管理制度〉草案的歷史契機，我們必須抱持深刻的批判性反思，那就是：社會安全網的破口，從來不是因為第一線社工缺乏「嚴格的管理與懲戒」，而是源於整體國家資源投入不足、勞動條件惡化，以及結構性風險的無限轉嫁，若果主管機關持續將社工視為行政科層機器的「螺絲釘」與風險防範的代罪羔羊，那麼，再多的懲罰性條款，依舊喚不回基層逐漸冷卻的助人初心。

誠然，人群服務的真諦在於「以人為本」的尊嚴與實踐，面對變異需求社會的滔滔浪潮，社工專業制度的推動，絕對不能淪為冷冰冰的管控工具，而是要透過溫暖而有力的制度性保障，為第一線在風雨中前行的社工人員撐起防護傘，展望未來，唯有捨棄「只管不保」的威權思維，轉向「增能守護」的新典範，我們才能真正迎來一個兼具理性治理效率與人文關懷韌性的社會工作新紀元。

（本文的撰寫構思取材聯合新聞網，2026.09.16：「剴剴案二審前夕，社工草案出爐讓基層跳腳」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）