王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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處於詭譎多變的當前社會環境，產假周數的延長，也成為一項熱烈討論的公共議題，這也讓相與衍生出來的命題意旨，實有進一步探討之處。

話說：立法院在野黨推動要將產假從目前的8周延長至12周的〈勞動基準法〉增修提案，許多專家與民間團體提出反對意見，認為延長產假周數的強制性做法，反而可能會剝奪女性的工作選擇權或限制其職涯發展，加深職場中對於女性的隱性歧視，進而造成女性在職場上的孤立；連帶地，企業因為顧及慮成本和人力資源問題，而對女性求職者採取迴避態度，更難以重返工作崗位。誠然，根據國際勞工組織（ILO）的規定，產假應至少為14周，但各國的實施情況各不相同，僅以西班牙的產假制度為例，雖然提供16周的產假，但是，這其中只有6周係屬強制性質，其餘的10周則是可以根據新生兒家庭的照顧者或被照顧者需求，進行靈活安排，藉此達到保障女性健康和促進男性參與的雙贏策略，以此觀之，用以保障分娩後的產假政策，也不盡然只是單純的延長假期，而是有無傳達尊重、共融、彈性、自主等主體性價值，特別是僅以「延長周數」作為改革方向，可能無法有效突破母職角色扮演的文化性障礙，反而忽略了政策背後更為深層的社會結構問題。

冀此，如何應對產假延長的公共議題，理應有以下幾點的改善對策，像是：（一）推動彈性育嬰假：設計彈性的育嬰假制度，讓父母雙方都能能夠根據自身的需求，選擇適合自己生活調性的休假方式；（二）加強職場支持：應提供更友善的育兒環境，並規劃完備的育兒支持政策，以減少女性在職場上的生養壓力；（三）提高男性參與度：透過政策誘因引導，來鼓勵男性積極參與育兒的親職角色扮演，藉此改變全社會對於父職與母職的刻板印象；（四）完善托育服務：應擴大對於托育服務的社會性投入，以確保每一個家庭都能夠獲得高品質的托育資源等，以此觀之，對於產假周數延長的討論或議論，實有必要針對現行制度的運作不足進行批判性反思，畢竟，當生養女兒還是陷入性別體制、性別角色指派及其性平訴求的框架底下，癥結點就不全然在於產假周數的長或短，而是包裹於隱性歧視、難以比較價值等壓迫性結構，依舊是從家庭私領域延伸於社會公共領域，以及再從勞動範疇加惡於兩性固著親職角色演出的私密場域。

准此，在這裡的考察真義，直指出來產假周數的多寡，當只是用以掀開『性別角色分工潘朵拉盒子』的一個轉化契機，如此一來，真正的性平訴求，就不僅僅只是產假本身，而是如何建立一個支持雙親共同育兒的全社會環境，特別是攸關到去性別化的育兒支持系統、推動父母的共親職照顧文化，以及提升全社會對於育兒責任分擔的重要認識，就此而言，該項產假周數的爭論議題，背後糾結有從8周到12周或更長的周數、從強制硬是要休產假到自行彈性選擇休假、從婦嬰一體的女性角色到父母本位的家庭動力、從家內無酬勞動到家務兩性平權、從托育服務到婦女勞動參與、從產假後的工作選擇到請休產假的隱性歧視、從西方文明到東方文化的轉銜落差、從兒權利益到性別平權的相互拉扯、從所有產婦的一體適用到背景屬性的個別差異，以迄於從產假延伸至育嬰假到最適育兒角色扮演的多重命題思維，況且還有從嬰兒本位、婦女本位、父母本位、家庭本位、社會本位及其國家本位的最佳利益或次佳選擇思考。

總之，產假周數延長乃是一項牽動全社會多重利益的複雜議題，背後涉及到健康保障、性別平權、家庭支持，以及文化變遷等多方面因素，如此一來，在推動相關政策時，理當是要避免淪為單一構面的窄化思維，從而充分考量到不同群體、角色立場的差異性需求，尤其是要扣緊批判性視角的相關發想，藉此直指如何突破傳統性別角色分工框架，據以建立一個共親職和全社會的育兒環境，來為下一代創造更具希望與平等的未來。

（本文的撰寫構思取材聯合新聞網，2025.08.04：「8周變12周？托盟：強制產假周數是退步立法，亟需彈性育嬰假」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
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