王順民

中國文化大學社會福利系教授

中華民國晴天社會福利協會理事長

    報載性別工作平等法(簡稱性平法)上路業已超過10年,這其中明訂的家庭照顧假,以2012年的調查顯示卻只有4.1%的女性勞工申請,而平均核准日數為 3.5天,至於,男性更是只有2.7%,核准日數為4.5天,對此,關於性平法促進工作平等的相關措施,的確有它進一步討論的空間。

表:性別工作平等法促進工作平等措施章的相關條文

第十四條 (生理假)

女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,其請假日數併入病假計算。
生理假薪資之計算,依各該病假規定辦理。

 

第十五條 (產假、陪產假、安胎假)

雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假五日。
產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。

 

第十六條 (育嬰留職停薪)

受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

 

第十七條 (育嬰留職停薪期滿之申請復職)

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

 

第十八條 (哺乳時間)

子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺乳時間二次,每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間,視為工作時間。

 

第十九條 (工作時間之減少及調整)

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:
一、每天減少工作時間一小時;減少之工作時間,不得請求報酬。
二、調整工作時間。

 

第二十條 (家庭照顧假)

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。

 

第二十一條 (雇主不得拒絕之情形)

受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。

受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

 

第二十二條 (配偶未就業之規定)

受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。

 

第二十三條 (托兒設施或措施)

僱用受僱者二百五十人以上之雇主,應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。
主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。
有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法,由中央主管機關會商有關機關定之。

 

第二十四條 (離職者之再就業)

主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會,應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。

 

第二十五條 (雇主之獎勵)

雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者,主管機關得給予適當之獎勵。

資料來源:立法院網站。

    基本上,性平法裡用以促進工作平等措施的相關規範包括有:「生理假」(每月得請生理假一日,其請假日數併入病假計算)、「產假」(產假八星期)、「流產 假」(妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產 者,應使其停止工作,給予產假五日)、「陪產假」(應給予陪產假三日且工資照給)、「安胎假」(受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之 請假及薪資計算,依相關法令之規定)、「育嬰留職停薪」(受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾 二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限)以及「家庭照顧假」(請假日數併入事假計算,全年以七日為 限)等,以此觀之,扣緊性別主流化的變遷趨勢,那麼,攸關到男、女性別之間的工作平等權益問題,亦有它從被動地位、消極地位、積極地位以蛻變到主動地位的 文明化意含。

    只是,像是只有4.1%的女性勞工申請和平均核准日數3.5天的「家庭照顧假」、申請比率為11.8%的「生理假」以及性平法實施10年多,卻只有 56.4%的女性勞工和48.7%的男性,分別認為對於改善職場工作平等有明顯改善等等的客觀事實,突顯出來性平法實施的背後,亦有它回應於結構性意義的 必要探究,比如說:在性別主流化的思維底下,相關用以促進工作平等措施的推動,實則會碰觸到諸如要如何從私領域、準公領域到公領域以檢視女性勞工的請假性 質;要如何從病假、公假到事假以探究男、女兩性的請假事由;要如何從扣薪、部分工資到全部給薪以思索女性勞工的請假成本;要如何從職業福利到社會保險以設 計請假一事的風險分擔;要如何從父母角色、家庭本位到公共照顧以探究請假不上班的親代責任;要如何從內部成本予於外部化以剖析勞工請假的社會代價;要如何 從個人成本、家庭成本、企業成本到國家成本以解析請假一事的權責關係;要如何從不得、得於到應於以思辨請假事由的結構性解套;要如何從彈性伸縮到硬性規定 和從慈善到權利以提問勞工請假的真正意義;以及要如何從誰能請、誰會請、誰敢請到誰能請以解讀請假一事的權力關係等的命題思索。

    誠然,倘若女性有其來自於生理條件的先天性限制,那麼,在推動促進工作平等措施的相關解套之餘,實有它相關配套措施的串聯性思考,畢竟,生理性別而來的心 理性別、社會性別以及文化性別等等的構造影響,點明出來性別階層深化的不平等內涵,還是無所不在地籠罩於真實的生活環境裡,這也使得在履行傳宗接代的同 時,包括「生理假」、「產假」、「流產假」、「陪產假」、「安胎假」、「育嬰留職停薪」以及「家庭照顧假」等所謂的工作平等措施,這對女性來說,反而是某 種的人身枷鎖甚或是加乘惡化的性別不平等,就此而言,從理念、政策、法令、制度到服務體系,是有它綜融檢討的必要。