王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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一個關乎社會公平與正義的性別薪資差距議題，背後是有加以嚴肅看待之必要，根據勞動部發布的最新統計數據顯示，去年（2024年）我國的性別平均時薪差距達到了15.8%，此一數據的背後，隱藏著女性在職場上所面臨到的種種挑戰與不平等，單就該項數據的換算結果，女性需要再多工作近2個月的58天，才能達到全年薪資與男性相同的所謂「同酬日」（Equal Pay Days），顯然，這已經不僅只是單純的數字遊戲，更是現實生活中的殘酷真相。

然而，在今年2月27日的同酬日上，我們看到的數字更是令人心痛，那就是，相較於去年，女性需要再多增加2天的工作日，才能達到所謂的男女時薪同酬日的文明化目標，這不僅是工作時間的再次延長，更是對於女性勞動價值的嚴重貶低，連帶地，臺灣的同酬日在全球的排名順位，亦已逐漸下滑，此乃顯示男女同酬日的惡化趨勢，超乎想像中來得嚴重，如此一來，不由得讓人深思：同酬日是否已經淪為一項表象的通過性儀式，而非真正據以成為用以推動變革的轉化契機？

事實上，關於該項的性別薪資差距問題，不僅止於數字上的不平等，更是深植於社會文化中，古人所云「男主外，女主內」的傳統觀念，至今仍然影響許多人對於性別角色、性別體制的認知理解，處於這樣的文化背景下，女性在家庭與職場中所擔綱的角色扮演，往往是被低估甚至於是被特意忽視，如此一來，這不僅是關乎到同工同酬（Gender equality）、同值同酬（Equal pay for work of equal value）、可以比較價值（Comparable worth）等性別分工及其薪資不平等情事，更是讓女性要去面對性別職業隔離（Gender segregation）結構性壓迫的更多挑戰，連帶地，即使是在公共領域的薪資所得不平等現象，已經引起廣泛的關注，但是，在家庭私領域裡的兩性分工不均情況，還是被邊緣漠視化，像是對內的照護家務以及對外的就業薪資等多重角色擔綱負擔，同時也無法得到應有的認可與補償，這也進一步加深她們在職場中的生存、競爭劣勢。

總之，面對這一系列的問題，我們需要深入思考如何打破性別不平等的這一道高牆，至於，相關的行動計劃包括：首先，現行的各項性平公共政策更應該要關注如何具體落實性別平等的目標管理，特別是關於同工同酬的推動立法，確保所有工作崗位薪資透明、薪資審查的薪資結構性別公平性，同時，也要對違規企業進行懲處和推展公司治理的ESG持續發展，值得注意的是，這些變革措施需要與更為廣泛的結構性改革相與結合，像是推動建立全國性的薪資審查機制、定期發布各行業的薪資性別差距報告、鼓勵企業採取性別平等的招聘與升遷政策、強化性平意識培訓以減少職場內部的無意識偏見等；其次，標舉育嬰留停或親子家庭照顧假等友善職場措施，亦有必要從僅侷限於女性為先、為主和為要，擴到父母雙親的兩性平權，以讓女性能夠更專注於個人的職涯發展，換言之，各項的友善職場措施，實有必要針對女性、男性、兩性、嬰幼兒抑或社會等不同的立場視角，藉此找尋比例原則的衡平對策；最後，我們需要重新檢視和挑戰這些根深蒂固的文化觀念，藉由生活教育與公共倡議來改變性別角色的刻板印象。以此觀之，性別薪資差距議題乃是一個深層複雜的社會結構問題，其所涉及到的是包括教育、勞動、經濟、文化多重因素的拉扯影響，唯有透過全社會的共同努力，才能真正推動性別平等的實現。

正如古語所言：「道阻且長，行則將至；行而不輟，未來可期」，在追求性平的這條漫長道路上，需要持續精進前行，以為每一位女性創造一個公平的職場環境，唯有如此，才能打破那一道的高牆，以迎接性平的未來天光，畢竟，性別薪資差距已然不再只是一個單純的女性議題，更是一個關攸關到全社會的公平正義問題。

（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
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