王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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一則貼近於超高齡社會的法制化工程，實有必要進行通盤、整全和多層的思辨論述。
話說：隨著台灣地區即將步入超高齡社會的老人國門檻，對於長期照顧的需求愈發迫切，在這樣的背景下，在野黨決定在立法院的新會期中推動〈長期照顧保險法〉的立法工程，這項法案的草案內容，明確規定了長照保險的對象為所有具有中華民國國籍且在台灣設籍的人士，同時，根據被保險人的身份別，據以區分為受雇者、自營業者、軍人、低收入戶等六大類別，其用意乃是旨在於依據特定的順位來規範不同類別的被保險人參加保險，從而避免重複投保的情況發生。
至於，在這個制度中，受雇者的保險費用由政府、雇主與個人三方共同負擔，比例分別為三成、四成和三成，低收入戶部分則是由政府全額負擔，自營業者則是需要自行承擔全部費用，每3年會進行精算以調整保費率。值得注意的是，初期的長照保險費率定為1.19%，約莫是現行健保費率5.17%的四分之一，折算下來的話，每人每月須負擔的長照保險費用約新台幣100元，即便是月薪高達6萬元的人，每月也僅須負擔200元；最後，該項的長照保險所提供的服務項目涵蓋有身體照顧、日常生活協助、安全看視、護理服務、復健訓練、輔具服務、無障礙環境改造、交通接送、喘息服務、照顧諮詢與訓練，以及照顧者的現金給付，但是，家庭照顧者可以選擇領取現金，前提是必須要接受相應的訓練。
顯然，該項長照保險法制化舉措，具有必要性與迫切性，但是，納入長照之後的各項社會保險保費繳交總金額，對於勞工的薪資水平以及雇主的聘用成本等方面，勢必會產生滾動的衝擊影響，更不用去提及選擇領取現金的家庭照顧者，在現金給付水準的金額精算上所可能造成的長照保險財務負擔，以及現金給付金額是否充分補償家照者的勞動價值，單就家庭照顧積分的機制設計，便需要回應於『有人照顧』、『有專人照顧』、『有專業的人來照顧』等運作難題，此外，隨著人口老化及其長照需求增加的加惡效應，長照保險的財務負擔勢必更形加重；至於，月薪高達6萬元者與低薪族群繳納的保費差距有限，可能無法充分反映收入能力差異和削弱長照保險的社會安全體系功能，特別是背後所涉及到繳費基準、繳交費率、繳費金額的整體性規劃及其所攸關到長照財務的永續性、公平性和實際操作性。最後，要如何有效整合現有健康保險與長照保險的分立系統，從而避免資源的錯置、浪費。
總之，攸關到高齡者、家照者與弱勢族群的長期照顧需求聲音，急需透過政策模擬試點計畫，據以檢視長照保險落實於長照制度運作設計的現實可行、潛在缺陷和監測回饋機制，藉此確保能夠真正滿足「照顧社會」裡的各項照顧需求，同時兼顧各方的權益保障與福祉增進。
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
感謝順民老師的評論稿，常常啟蒙在社福福利政策上的反思與批判性思考，近期在天下雜誌約讀一篇文章闡述長照人員在實際就業職場中的訪談，並在閱讀後分享明峰個人在短短20年在長照夢遊仙境的短絀心得
https://www.cw.com.tw/index.php/article/5134569<>
台灣長照困境的深層剖析：當過度依賴外籍照護者成為專業提升的絆腳石
這篇文章以一位懷抱專業理想的年輕照服員陳佩雯的經驗為引，揭示了台灣長照體系在蓬勃發展的表象下，所潛藏的結構性困境。看似誘人的高薪徵才廣告，以及年輕世代的投入，並未能真正提升長照服務的專業性，反而映照出長期以來台灣社會對外籍照護者的過度依賴，如何悄然侵蝕本土長照專業的發展根基，甚至可能拖垮整體長照政策的永續性。
從批判性思考的角度審視，台灣長照體系對外籍照護者的重度依賴，並非單純的人力供需問題，更牽涉到複雜的社會文化、經濟結構與政策導向。長期以來，外籍照護者以其相對低廉的勞動成本，填補了台灣在長期照顧領域的人力缺口。這看似解決了燃眉之急，卻在無形中塑造了一種「長照即低階勞動」的社會印象，使得本土專業人才的投入意願不高。年輕的陳佩雯滿懷專業知識與熱忱投入，卻在實務現場遭遇「專業不被尊重」、「被視為幫傭」的困境，正是這種社會文化脈絡下的必然結果。
李韶芬助理教授一針見血地指出，台灣社會長期將照顧與家務視為「無酬勞動」，低估了照顧工作的價值。這種根深蒂固的觀念，不僅影響了民眾對照服員專業性的認知，也間接促成了對低成本外籍勞動力的需求。當長照服務的需求快速擴張，政府的思維卻停留在「趕快先補上人」，而非同步提升專業素養與社會地位時，便更容易將目光投向人力供給相對充裕的外籍勞工。法規上僅需90小時訓練即可擔任照服員，相較於長照科系至少兩年的專業養成，更凸顯了政府在專業標準上的寬鬆，以及對本土專業人才培養的輕忽。
更令人憂心的是，家庭聘請的看護移工甚至被排除在訓練體系之外，這不僅損害了被照顧者的權益，也進一步模糊了專業與非專業的界線。當民眾習慣將照顧工作視為任何人都能勝任的勞務時，本國照服員的專業價值自然難以彰顯。陳佩雯的案例中，家屬質疑其專業判斷，甚至以「外籍看護都是這樣做的」為由要求不當的照護方式，正是這種專業不受尊重困境的具體呈現。
外籍照護者的引入，雖然短期內緩解了人力壓力，但也可能成為台灣長照政策的潛在破口。首先，過度依賴單一來源的勞動力，使得台灣的長照體系缺乏韌性，一旦來源國的政策或社會經濟狀況發生變化，便可能面臨嚴峻的人力危機。其次，外籍照護者往往面臨語言隔閡、文化差異等問題，可能影響照護品質和溝通效率。更重要的是，長期仰賴低成本的外籍勞動力，將抑制本土長照服務市場的發展，使得長照機構缺乏提升服務品質、投資專業人才培育的動機。
「恭賀居服員月薪10萬」的廣告，看似誘人，實則是建立在極長的工作時間和體力付出之上。張詠舜的經驗表明，高薪並非普遍現象，且居家服務的收入極不穩定。這種以「血汗」換取高薪的模式，不僅難以吸引和留住年輕人才，更無法真正提升長照服務的專業價值。相較之下，住宿型長照機構透過團隊合作和專業交流，更能提升照服員的技能和專業自信，也更容易獲得家屬的信任。
北護大長照系主任陳正芬倡議將「照顧服務員」正名為「照顧支持員」或「照服老師」，正是試圖提升照護工作的專業形象與社會認同。長照的本質不僅是生活起居的協助，更包含對失能者的生活重建、能力維持與尊嚴維護。專業的照服人員需要具備跨領域的知識與技能，包括身體照顧、心理支持、溝通協調、甚至生活技能訓練等。衛福部也意識到這個問題，並在長照3.0計畫中提出照顧人才分級分流的概念，試圖將專業照服員的精力聚焦於更需要身體照顧的個案，將生活協助等服務交由非專業人員負責。
然而，要真正擺脫對外籍照護者的過度依賴，提升台灣長照的專業水平，需要更深層次的結構性改革。
這包括：
1. 提升長照工作的社會地位與薪資待遇： 政府應積極制定相關政策，提高本土照服員的薪資水平，使其與其專業付出相符，並透過社會宣導，改變社會對長照工作的刻板印象，吸引更多優秀人才投入。
2. 建立完善的專業培訓與認證體系： 加強長照相關科系的教育品質，提供在職照服員持續進修的機會，建立明確的專業認證制度，提升照服員的專業能力與社會認同。同時，應將家庭聘請的看護移工納入培訓體系，保障被照顧者的權益。
3. 鼓勵本土長照服務產業發展： 政府應提供政策支持，鼓勵本土長照機構提升服務品質，投資專業人才培育，擺脫對低成本外籍勞動力的依賴，建立以專業為導向的長照服務模式。
4. 強化民眾對長照專業的認知： 透過教育宣導，提升民眾對長照服務的正確理解，破除「付錢就是大爺」的錯誤觀念，尊重照服員的專業判斷，建立良好的服務使用者關係。
5. 逐步減少對外籍照護者的依賴： 在提升本土長照專業能力的同時，政府應審慎評估外籍照護者的引進政策，逐步減少對單一來源的依賴，建立多元化的人力供給體系。
總之，台灣長照體系對外籍照護者的過度依賴，如同一個隱形的枷鎖，阻礙了本土長照專業的發展與提升。年輕照服員的熱忱與困境，正是這個結構性問題的縮影。唯有正視問題的根源，從社會文化、政策導向、專業培訓等多個層面進行改革，才能真正建立一個以專業為本、永續發展的台灣長照體系，讓每一位需要照顧的長者都能獲得有尊嚴與差異間相對品質的服務，也讓投入長照領域的專業人才看見希望與未來。