王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520
一則關乎到一線社工的職場霸凌情事，實有其進一步深究、議論之處。
話說：近期一份由高雄醫學大學醫社系學生所發起的職場霸凌問卷，在各大社工社群流傳，誠然，關於社工的執業風險議題，多半係聚焦在直接服務的個案工作時，所可能出現的人身安全風險，只不過，社工職場霸凌的嚴重程度，也是不在話下，對此，搜集520名社工意見的該項職場霸凌問卷，竟然發現有超過八成社工曾經遭遇職場霸凌，這其中又以言語羞辱是最常見形式，但是，相與延伸出來的議題現象，是有跟進的衍生性思索，這其中包括有從言語霸凌到肢體霸凌的霸凌樣態、從職位霸凌到社會霸凌的霸凌權勢、從權控關係到同事關係的社會資本、從教育訓練到員工協力的兩造拉扯、從證據保全到司法程序的程序正義、從通報管道到事件處理機制的標準運作流程，以至於從職場內部環境進一步擴及到職場公私協力之於從政府承辦到委外單位、從一線社工到案主家屬，抑或是從接線服務到民眾諮詢的不同變異霸凌情境。
如此一來，在這裡的針砭之處，其所指陳出來的乃是社工的專業自我，實有其相應於各自場域、位階的不同內涵，特別是包括夠格與適任、權力與權威、彼得原則與帕金森法則等命題思索，就此而言，諸多的職場霸凌行徑，當僅是包裹於不對稱的委託關係、不到位的專業養成、不成熟的外部監控機制及其有權任性與謀私而來之於壓迫結構的某種預期性後果。誠然，上述的社工職場霸凌實有回歸於「個體—制度—大環境」的命題意旨思索，這其中糾結的相關提問，包括：首先是關於「個體」之於社工的生命底蘊，其所突顯的乃是忽略倫理、道德的應然涵養，致使社工的專業養成已然是淪落成為人群服務技職化、標準化、步驟化，進而讓社工變相為各項關係績效指標的狹隘性思考。
其次是關於「制度」之於社工專業養成的團體動力運作，其所強調的是漠視教、訓、考、用、推及其產、官、學、研的內在性貫通和必要性串聯，致使無法讓團結成為一體的『團體』以及找出向上提升力量之『動力』而來的人群服務『團體動力』，一直都是處於各安其位之於公私不協力、權控不平等、系統不整合及其夥伴未盡責的團體動力惰性；最後，則是關於「大環境」之於被過度放大的社工職能，畢竟，從風吹草動到家破人亡的任何社會事件，社工的角色功能已經是被過度擴充於無所不知、無所不能、無所不會和無所不在之化解各種生活難關的『哆啦A夢』、有求必應的『福德正神』、神通廣大的『如來佛』、聞聲救苦的『觀世音菩薩』、救困扶危的『關老爺』、堅毅不拔的『地藏王』、全民守護神的『媽祖』、拯救之名的『耶穌』、無染原罪的『聖母瑪利亞』、以及抽絲剝繭的『名偵探柯南』等道德包裝，進而忽略了如何得以能夠安於本業所需要的薪資水準、福利待遇、情緒支持、壓力管理、專業培力、職涯規劃等制度性保障。
總之，好一個，關於社工職場霸凌之於「個體—制度—大環境」的命題意旨思索，這也讓相與關聯的結構性解套，實比想像之中來得複雜和深邃。
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
社工的專業角色不僅與個人特質相關，更與制度設計和大環境息息相關。
從「個體」層面來看，專業訓練逐漸偏向技術化與標準化，使社工的倫理涵養與人文關懷逐漸被忽視。當服務淪為績效導向的程序操作時，對人性與情感的深層關注便容易失焦。
從「制度」層面來看，教育訓練、考核評鑑與實務操作之間的銜接不足，常導致團體動力的弱化與資源整合的缺失。同事之間、上下級之間若缺乏信任與支持，職場中的權力不對等就可能轉為霸凌行為。而制度內部未設置完善的通報與處理機制，讓受害者即便面對不公，也難以尋求有效援助。
從「大環境」的角度來看，社會對社工的角色期待過於擴大，要求其從微觀的個案工作到宏觀的社會議題無所不能。這種過度期待既忽視了社工應有的工作界限，也未能在薪資、福利、情緒支持等方面提供相應的保障。社工在這樣的高壓環境下，不僅面臨繁重的工作壓力，更可能成為制度性霸凌的受害者。
若要改善現狀，或許需要從多層面著手。個體層面可以強化心理健康支持與倫理教育，幫助社工培養更強的抗壓能力與專業意識；制度層面則需要完善通報機制與評鑑流程，確保霸凌事件能夠被公平處理；大環境層面則應透過政策支持，提供更優渥的職涯條件，並重新審視對社工的角色期待，避免無限擴充其職能。
這些問題背後，涉及的是專業倫理、制度設計與社會文化的多重糾結，解決起來確實不易。但唯有認清這些深層結構，並逐步解構，才能為社工的職場環境帶來真正的改善與希望。
任何工作都有可能遭遇職場霸凌，連主管機關勞動部內部也是如此。如本文作者所述，竟有高達八成社工曾經遭遇職場霸凌，比例之高令人驚訝，有志於投入社工工作要做好心理準備。
誠如本文作者所說，社工遭到職場霸凌這個命題包括「個體、制度、大環境」等3個面向。首先，個體是社工相對較能掌控的面向，身為社工人員應持續提升自己的專業知識，隨著理個案經驗與人生歷練的增加，社工的生命底蘊也會不斷厚實，相信必定會降低發生職場霸凌的機率，萬一發生職場霸凌，也比較能夠正面看待並妥善因應。
其次，在制度面向，台灣官方及社會上各組織機構建立所謂的各種申訴機制通常流於形式，申訴機制實際上仍由職場上層的權控所宰制，往往要等鬧出人命，經媒體及網路報導後，官方才會大張旗鼓進行改革。但媒體及網路獵巫式報導往往失之偏頗，且官方的改革經常流於鋸箭法，今天公祭，明天忘記的三分鐘熱度，實在很難讓民眾對改革有信心。然而，許多制度改革不能寄望一次到位，往前3步，退後2步，至少有向前1步，也算是一種進步。
最後，在大環境面向，作者描述得很傳神，社工的角色已經被民眾過度擴充，變成聞聲救苦、無所不能的觀世音菩薩。如果社工真的有觀世音菩薩的神通，或許就比較不會碰到職場霸凌。但是社工是人不是神，當社工無法做到無所不能時，就有可能遭受來自四面八方的霸凌。主管機關及我等從事社工工作人員，應努力讓台灣社會更了解社工人員的角色，讓社工人員得到應有的尊重，降低職場霸凌發生的機率。
個體層面：心理與行為的動力
受害者：
在權力結構中處於弱勢，往往因資歷不足、專業能力尚未被認可或人際關係較弱而成為霸凌目標。
長期霸凌可能導致心理健康問題，如焦慮、抑鬱、自我懷疑，甚至影響職業信念與動機。
施害者：
通常利用權力（如資深職位或非正式權威）維護自己的地位，可能出於不安全感、嫉妒或對自身壓力的投射。
霸凌行為可能以隱蔽方式進行，例如冷漠、孤立、言語貶低或專業否定。
旁觀者：
處於不作為或被動配合的狀態，可能因害怕遭殃或缺乏支持受害者的資源。
2. 制度層面：規範與結構的影響
組織文化：
某些社福機構可能存在「隱性競爭」或「高壓環境」文化，導致霸凌行為被默許或忽視。
缺乏明確的反霸凌政策、申訴機制或心理支持資源，助長了問題的惡化。
社工專業強調的「助人自助」與「平等尊重」價值，若在機構中被踐踏，會對個體的專業認同造成衝擊。
大環境層面：結構性問題與社會文化
職場資源匱乏：
社工職場普遍面臨人力不足、工時過長、薪資低廉等結構性問題，增加了職場壓力，為霸凌提供溫床。
社會觀感：
社會對社工專業的低認可度，使得從業者在面對內部問題時缺乏外部支持與關注。
權力不均：
大環境中的性別、階級或其他不平等結構可能反映在職場上，進一步惡化霸凌現象。
政策與法規：
若國家或地方缺乏針對職場霸凌的相關立法，將導致整體環境中處理霸凌問題的難度升高。