王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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一則發生於公家機關之於權控關係而來的權勢霸凌事件，其所引爆出來的後座力，當比想像之中來得複雜與深邃。
話說：日前發生於勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署吳姓公務員遭受上級主管分署署長的權勢霸凌致死疑案，雖然，對於該名分署長的嚴懲處置，已經是從由原先的降調改為2大過免職，藉此達到以正視聽的停損設置，不過，漫天烽火的不滿民怨，致使行政院長與總統先後對外致歉，勞動部長也請辭獲准，但是，深究於該項行政咎責的背後，卻有其諸多有待廓清、爬梳的貓膩之處，遠地不說，何以會出現該起的職場霸凌及其事發之後如何有其有效的防治對應措施，如此一來，從醞釀到發微，抑或一發不可收拾的情緒暴衝擊和諸多的不當人身對待，這何嘗不是用以突顯錯失危機處遇的第一時間以及內部申覆管道的制度設計運作失靈等等匪夷所思情事；連帶地，訴諸於通靈說與目的良善的不當言談，除了顯現有其大事化小的苟且心態外，對賭於一條人命所錯判的社會觀感，導致該項提油滅火的遮掩作為，背後所指涉的乃是冰山一角的更多不堪縫隙。
就此觀之，此一『權勢霸凌潘朵拉盒子』的加惡情形，便有其復歸於「個體—制度—大環境」的關照架構論述，畢竟，該起的職場霸凌事件發生後，接踵而至的是更多公家機關霸凌事件，已然引爆了從中央部會到地方縣市政府、從部會局處到各級機關以及不同管理層級的職場霸凌情事，如此一來，扣緊「個體—職場霸凌」的命題思索，諸如從能力所不及的「彼得原理」（Peter Principle）到工作量不斷增加之好大喜高的「帕金森定律」（Parkinson’s law）、從消極要件之「夠格」（Qualified）到積極內涵之「適任」（Appropriate）的制度培力、從依法賦予的「權力」（Power）到德配其位的「權威」（Authority）；「文官培力制度—職場霸凌」的命題思索，像是從文官素養到救濟管道、從反應學習到行為績效、從正當程序到考績嚴懲、從文官永業制保障到留優汰劣考評機制；以及扣緊「科層組織大環境—職場霸凌」的命題思索，比如從權控關係到權勢霸凌、從政府機關到民間單位、從直屬關係到媒體民代、從不當對待到語言精神冷霸凌，以迄於從公私協力互動到權控不對等，皆有其系統性失調、結構性壓迫、制度性失靈之於諸多公私各自及其公私兩造之於職場霸凌的更多橫行身影。
總之，從該起勞動部的職場霸凌行徑，擴及到國發會、衛福部諸多權控關係不當事情的大爆料，直指出來的是，單一權控職霸事件已然有其個別加總而來之於集體性意涵的客觀社會事實（holistic social fact），就此而言，如何將個案情境予於通案處遇化、結構環境解套化、文官制度建置化、公私協力和合平權化等等大破、大立的變革作為，實為激情過後的理性思辨所在。
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
職場霸凌這個問題一直層出不窮，小至同事之間大至公司整個部門都有可能。差別在於有沒有被揭露出來，通常職場霸凌比較會被正視都是在於用一個生命去換取。
像這次勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署吳姓公務員遭受上級主管分署署長的權勢霸凌致死疑案，會被重視是因為被報導出來，但是這個效應能持續多久，我們都不知道也許只是曇花一現，時間久了就會被輕輕放下。而公部門大部分就是你推我，我推你沒有一個實質上的幫助。
這個國家一直提倡友善的職場，實際公家單位是否有做到確實有待觀察，如果連公家單位都出現職場霸凌，又如何保護在私人公司或是民營單位的勞工呢？
亦或是這個是口號喊喊而已，值得探討，不要讓勞工的保護網淪為空談。
掌控感和權的出現使得你安心、放心和舒心。若持續著這樣的想法蔓延整個公司，讓我看見了幾個問體的產生。(一)縱向的階級關係是否齊心協力達成利益最大化。(二)個人追求導致職場與生活無法平衡之問題。(三)霸凌者與被霸凌者關係與心境。經濟面、利益面、心理層面皆共振影響。
(一)縱向的階級關係是否齊心協力達成利益最大化。大多數公司在績效制度的驅使下，上下階級、同階級都在勾心鬥角中生存。設想一個畫面，雙方爭取績效時，受益人是否會察覺兩名員工立場不同，公司誠信度之問題。(二)個人追求導致職場與生活無法平衡之問題。盲目的為了利益的你，開始逐漸淡忘初心、初衷。生活中的親朋友發現自己沒像以前那般幸福，自己也像井底之蛙中的蛙那般的空虛。畢竟在追求初心與保持初衷當下的你是懂得給予自既希望感也會善用使自己愉悅的方式維持幸福感。(三)霸凌者與被霸凌者關係與心境。當霸凌者掌控局勢時可擁有極大心理富足和安全感，可我們要明白心理富足是會隨著時間遞減的、安全感讓你安逸容易被社會淘汰。被霸凌者在壓抑反抗的情境是否在公司、在家庭或社會的某一處產生部當行為，造成的公司損失、法律責人甚至無辜的人命算在哪呢?
總之人屬群居動物，與何人見面、在何時發生、在和地出現，皆和平變好。
職場霸凌不是一時的新聞,而是你我切身相關的勞動權益議題。根據天下學習的《2024台灣企業員工福祉大健檢》指出,員工離職的首要原因,竟是「遭遇職場霸凌或刻意排擠」,占17.9%。令人遺憾的是,在曾遭遇偏見與歧視的受訪者中,僅有18.8%人尋求幫助,且求助者中僅17.5%人獲得積極妥善處理,過半受訪者被消極對待、或放任事情惡化。
被霸凌者經歷職場暴力危害後,很可能導致精神或身體傷害,甚而危及性命。唯有提高認識,保護自己,掌握申訴管道(朋友)或(社福機構,醫生)與勞工權益並尋求適當的協助。當公司出現職場霸凌的狀況時,應更妥善的處理：1.客觀的角度進行評估2.制定相關規範3,提供被霸凌者支持和保護調查和取證處理4.執行預防措施與懲戒5.教育訓練及建立良好的工作文化和溝通管道，並定期評估同仁們的相處行為，才能及早注意到異樣,建立勞資共好的職場環境。
自盤古開天以來就有「職場霸凌」事件，攸關本文勞動部公務員遭長官霸凌而輕生的事件，如同先前的 me too 事件一樣，當第一張骨牌倒下之後，更多消息如野火燎原一般湧現，才讓人驚覺，原來在臺灣的公家機關裡，職場霸凌的情況有多麼的嚴重，更令人意外的是，理應要保護所有勞工角色的政府機關，卻披著血色的外衣，權勢霸凌在職場上屢見不鮮。
依2021年工作場所霸凌機構（Workplace Bullying Institute）調查顯示，有 65% 的霸凌者的職位比受害者高，ㄧ般而言，臺灣受霸凌者大都因為經濟因素而忍氣吞聲，長期容忍，才會助長霸凌者之變本加厲。此霸凌事件揭開「權勢霸凌潘朵拉盒子」，不僅點出體制漏洞，更反映出職場文化與權力關係的結構性問題以及社會的風氣，在50年代的社會普遍強調傳統道德與家庭價值，人民保守自律，形成「隱惡揚善」的保守社會，而現在的社會多是「隱善揚惡」，媒體大肆報導犯罪的方法與過程、價值觀是多元化與傳統觀念的衝突，世代間存在著明顯的觀點差異。
此事件也讓我們看到了，個體因素的能力不足、權力濫用；制度因素的申訴機制失靈、救濟渠道不透明；以及環境因素造成的科層文化、權控關係、工作負荷過重等缺失面向，故；在體制面應強化申訴機制、完善考績與淘汰機制；在個體面應提高主管管理素質，避免「彼得原理」現象；在環境面應推動組織文化革新以創造健康職場環境。
現行法律並無明文規定何謂職場霸凌，職場霸凌分為︰肢體攻擊、精神攻擊、斷絕人際關係、要求過高、要求過低、隱私侵害等種類。而藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性、積極的言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱、工作量不斷增加，被霸凌者感到受挫、被威脅、被羞辱、被孤立及受傷，甚有表面友善，假裝很關心，卻暗地裡搞破壞、算計、散播不好謠言、抹黑個人形象等等，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
又所謂的霸淩是件很主觀意識之行為，例如︰幾乎難以察覺的微歧視，充斥著無根據的臆斷、雙關語式的隱晦表達，以及對異己者或不合心意者不加區別地盲目排擠。所以如何營造一個良善的行為規範，幫助同仁自我察覺，是重要的。
由於隱性霸凌的居高不下，應特別重視以下幾點：
• 多方搜尋：在處理指控時，應當收集相關證據，以佐證行為是否構成霸凌。
• 偏見避免：避免以個人好惡來判斷是否發生霸凌。
• 鼓勵觀察者參與：提升員工對反霸凌行為的能力，並支持員工及時提供協助或回報。
透過上述措施，期能減少職場繁忙的發生，還能幫助員工提升對行為規範的理解，打造更有效率和諧的工作環境。