饒貽婷
（中國文化大學學士後社會工作師學分班學生）

 

＜勞動事件法＞自2020年1月1日起施行，將勞雇的定義擴大，除了一般認知的受僱人以及技術生、養成工、見習生、建教生、學徒等類似性質的廣義勞工外，就連「求職者」都算是本法所適用的勞工，至於，「雇主」的定義，也不再只是僅限於大眾認知裡的公司或老闆，就連「招募求職者」，也算是本法中的雇主，顯然顛覆了對於招募徵人的傳統認知基模，如此一來，當求職者去面試時，遭受到就業歧視、性別歧視或性騷擾，或是詢問到婚姻狀況、是否有懷孕計畫等，甚至聊星座、問血型，就可能觸犯到「歧視」大忌；甚至不經心說出「現在年輕人真不耐操」之類的話語，也會有年齡歧視嫌疑之虞。

依統計顯示，2019年全年度勞動事件的總案量為7,643件，自2020年＜勞動事件法＞上路後，近兩年勞工興訟的案量暴增了3,000件，加上新冠疫情衝擊、工作形態的改變，更讓勞資關係出現了大海嘯破口，不僅勞工壓力變小，訴訟成本變少，更容易提告雇主，相形之下，資方責任變重、負擔變多，除了須舉證責任翻轉，在勞資糾紛官司期間還要保障員工任職及領薪，再再加重企業的聘僱責任和成本負擔。因此，勞資雙方都面臨到全新的挑戰，特別是現有制度規範與傳統管理模式的相互牴觸底下，突顯出「法律不是保障好人的，而是保障懂法律的」的運作困境。

事實上，「面試」是一個很重要的階段，公司要知道需要怎樣的員工、職缺需要具備怎樣的能力，應徵者更要在「面試前」，做好「面試公司」、「面試職務」、「自己本人」這三大準備，才能將自我人格特質、工作能力以及公司的人力需求，進行深度的連結。在「面試中」，應徵者對於公司的提問，都能反應出這個人是否真誠，或戴著面具隱瞞了那些不想揭露的個別資料，對此，雇主如何用專業情境取代嘲諷、調侃的壓力來測試勞工，相對地，勞工也該透過面試來看主管，從主管看公司團隊整體素質，對於勞資雙方來說，這都是很重要的一大把關機制；最後，「面試後」如何發揮「專業—敬業—安於本業」，以讓勞資雙方互為主體和求共好，這更是至為重要之處。

基本上，求職面試過程，其實是一個互相選擇的過程，不是只有資方才有資格做決定，勞方就只能被動受選擇，而是如何透過面試的機會，知曉勞資雙方的各其所求、未來如何共事，才能減少勞資爭議、保障雙方權益，然而，面對求職的眉眉角角，正如「社工實習」所要面對的問題，從學校與機構端如何透過社工實習面談來做好應該要有的把關，以及學生該如何利用兩次實習的機會，以瞭解到不同的場域別、對象別、議題別，並將學校的社工養成運用在機構的實習機會，藉此培養出「現場觀察—社工覺察—結構性考察」的專業能力，據以凝聚出社工人的魂與魄。

誠然，扣緊諸如高齡少子女化的加劇惡化、後疫情的產業結構改變、全臺缺工大海嘯等問題，可用的勞動人口，已經是不斷衰退，人力供需失衡更加嚴重，「人才荒」已是不可忽視的嚴肅課題，從人口赤字到人力赤字的「大環境」中，檢視現有的「制度」亂象，更應該是要回到勞工求職、社工實習的「個體」層面上來加以反思，究竟是機會問題、能力及意願問題、環境的結構性限制問題，還是「教—訓—考—用—推」的那個環結，出現了破口？

總之，機會是留給準備好的人，並不是留給最努力的人，我們不能改變環境，就適應環境；不能改變別人，就改變自己；不能改變事情，就改變對事情的態度。因此，從自我覺醒到開啟自我改變的原動力，改變自我的具體行動，就從現在開始吧！