王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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報載根據現行﹤身心障礙者權益保障法〉的規定,未足額進用身障員工的企業,若無正當理由,將可處以最高新台幣十萬元的罰鍰,對此,自從2009年七月開始施行以來,十一年下來全台卻是出現「零開罰」的尷尬窘境,也就是說,企業這一方寧可繳交所謂的差額補助費,如此一來,關涉到義務進用身障者卻是一直處於「零開罰」一事,是有延伸性思考的必要。

基本上,11年下來一事無成的「零開罰」紀錄,相當程度上,卻也點明出來對於執行不力的歸因事由討論抑或是行政究責,理應不只是單一、特定或是個別的議題範疇,而是要如何扣緊整全多層的關照視野,藉以找出可能的破解之道,畢竟,回應於諸如全國須進用身障者的義務單位總計有17,634家,這其中但卻有高達1,626家連續二個月是未足額進用,將近一成的比重,不可謂不是意涵著某種的示警指標,至於,何以寧可繳差額補助費的罰款了事心態,這也有像是可以提供的職缺並不適合身障族群、恐有身障者工作受傷及其職災補償等就業風險問題,如此一來,企業的受罰和主管機關的裁罰,兩造之間的交差認知基模,也讓身障者的就業議題,一直都是處於道德階段的人道悲憫,而無法提升到公民層次的權利行使,更遑論於當法令規定的他律機制,已然是蕩然無效,那麼,除了『法-理-情』的彼此糾結外,究竟還可以有那些另類的選項出路?

冀此,關乎到義務進用身障者卻是一直處於「零開罰」一事,相與對應的論述思考包括有︰首先,對於須進用身障者的義務單位,宜是要有行業類別及其職業分級的分殊考量,畢竟,有近一成的義務進用單位未足額招聘,自當是糾雜包括意願、能力與結構性限制的綜融性思辨,而非只是付託於單純的道德勸說或行政裁罰,如此一來,關乎到該項未足額進用身障者的議題考察,針砭之處也就不能只是侷限於單方面的供給端,畢竟,從成本效益、機會成本而來的理性決策,那麼,企業主寧可繳交差額補助費的所謂罰款,這又何嘗不是某種次佳選擇(secondary choice)的因應之道;連帶地,關於是否要一舉提高罰款的金額、是否要更為加重或採行累罰的差額補助費、是否要強化進用的輔導機制抑或是有其如何善用身障者就業基金的不同發想思考,指陳出來的一項不真事實,那就是︰這11年下來的『零開罰』,似乎也投射出來某種的制度設計失靈及其勞政作為失能的科層組織運作失效。

誠然,未能在需求端多些積極性差別待遇且社會性投資的身障人力資本運用,像是完備的鑑定制度、妥適的職重設計及其就業服務的配套措施,這也讓上述的未能足額進用身障者,已然是一項預期中的發展性後果(intended consequences),連帶地,是否能將未足額進用的外顯行為,進一步地延展到抽象層次的觀念價值,藉此將「認知-行為」以進行必要的轉化鑲嵌,遠地不說,與其說是對於身心障礙者的排斥,這已然是一種由來已久的企業文化,倒不如將如何破解此一根深蒂固的『排除認知基模』,視為是一項社會變革的公民課題,畢竟,在這裡所要被凸顯的人身落印或社會標記,又豈止於身障者的特定人口對象,而是要擴及到包括性別面向的女性或多元性別、年齡面向的中高齡或高齡者抑或是文化面向的原住民族或新住民,以進行結構性環境限制的翻轉。

總之,此一對於身障者的排斥、排他或排擠,映照的還是某種的社會性謬誤(societal fallacy)。

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