陳燕玉
(中國文化大學學士後社會工作師學分班學生)

 

台灣高齡化和少子化危機已然是現在進行式,2018年之際,台灣地區65歲以上的老年人口已經達到14%,正式跨入所謂的高齡社會,根據數據顯示2025年老年人口更是一舉超過20%,而成為超高齡社會,再加上我國總生育率從1984年起就低於人口替代水平的2.1,2018年僅有1.06,而今年(2020年)為止的生育率更是越趨走下坡,以台灣15-64歲的工作年齡人口,所面臨到的是就學年齡的延長、就業年齡的延後以及中高齡提早退休的拉扯現象,致使台灣的勞動人口自2015年達到最高峰之後,就逐年減少,也就是說,勞動人口供應不及的困境難題,已然成為當前一個很嚴峻的考驗課題。

對此,政府為了因應人口老化趨勢以及未來勞動力短缺的風險,希望可以用有效的方法提升中高年齡及高齡人口投入就業參與勞動,致使<中高齡及高齡者就業促進法>於2019年12月公布,希望可以用專法以保障中高齡(年滿45歲至65歲)與高齡(超過65歲)的就業權益,藉此解決中高齡及高齡就業時所面臨的工作歧視和過去刻板印象的影響,從而鼓勵中高齡投入勞動市場,以讓這群人口的勞動力受到重視。

事實上,對於老年人口的經濟生活保障,早成是政府的重要施政計畫之一,只是,退休制度對於原本被排除於勞動市場之外的中高齡勞工,能否產生回流效應,進而提高企業雇用中高齡或高齡勞工的意願,只是,此一用以推動中高齡就業市場進用的法規,是否就能將對於中高齡者的就業障予於排除,這一點是有待存疑的?畢竟,該項中高齡及高齡的就業促進措施,旨在於希望從法制面來建構友善的就業環境,促進失業者得以投入職場以及讓在職者更能穩定就業,特別是那一群過早離開職場或還有體力、技術、經驗以及高度意願的退休者,得以重返職場,進而提升本國勞動人力發展並促使他們與青年世代能攜手合作,以提升國家整體競爭力。

無疑地,此一新法目的是要打破<勞基法>的相關限制,放寬雇主聘僱中高齡者的限設條件,以提高銀髮族重返職場的機會,此法一經推出後,對於中高齡與年輕人到底是好或壞,尚有很多不明朗之處有待釐清,依<勞基法>的現行規定,雇主可強制要求年滿65歲以上勞工退休,如果勞工退休後還要工作,雇主也願意在雇用,實務上會是以任用一年一聘為原則,但是,偏偏這種作法又違反勞基法裡對於定期或不定期的契約規定,雇主有可能怕麻煩,甘脆就不再雇用中高齡者。 話說回來,以目前台灣老化的速度乃是全球第一,中高齡的人口數比重越趨上升,因此,從個體角度而言,<中高齡及高齡就業促進法>的制定施行,是讓退休者較容易重返職場(退而不休),當可增加參與生產的勞動人口,相較於其他國家,台灣中高人口的勞動參與是偏低的,因此,政府推出此法,當有其必要。

最後,社會老化的經濟風險以及退休基金的財政風險,兩者有時是相伴而來且並存影響的,而日益的老化再加上出生率降低,人口優勢消失之後,經濟更是難以維持過去那種的高成長率,這部分從早年日本的老化社會到現在的台灣,都面臨到類似的窘境,特別是隨收隨付制(pay-as-you-go)的退休基金,在人口逐年老化的狀況下,代表領錢的退休老人變多了,繳費的工作者卻也變少了,財務早晚會入不敷出,也就是說,政府無力扶養越來越多的老人,尤其國人平均壽命延長,整個老人福利要普及化的話,都是要靠財政來加以支撐的,因此,此法的制定與推動,也要面對市場競爭對於年輕人工作機會的衝擊影響,所以,政府所要做的事不只是讓此法順利實施,而是如何在世代交替之間,改善現有的社會環境,提升整個社會經濟層面,營造一個有利於投資者的生存環境,以吸引增加更多的投資機會,藉此讓年輕人與中高齡、高齡並存和並融於整個就業市場且不相違背。