柯氏四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model）
柯氏四級培訓評估模式是美國Wisconsin University教授Donald.L.Kirkpatrick於1959年提出，由於評估方式簡明成熟，成為目前世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有重要的地位。
Kirkpatrick認為所有培訓都需要評估反應，再考量可用評鑑資源、班次開設頻率、班次花費成本、評鑑所需成本和高階主管興趣與要求，再擴充到評學習、行為與成果，這是因為，培訓的實施是必須依據組織的目標與組織的戰略相互協調，以及必須與組織的生存、發展和競爭等組織需求相互聯繫，換言之，培訓計劃必須是組織計劃的一個組成部分，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。
對此，柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”，其主要內容為：
Level 1 反應評估（Reaction）：是指評估受培訓者的滿意程度，一般包括對講師教學方法、環境設施、課程設計、行政作業流程以及自己收穫多寡等方面的看法，其做法多是在培訓課程結束時，透過問卷調查、講師以及受培訓者回饋等來收集資料，以作為未來改進培訓的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
Level 2學習評估（Learning）：是指測定受培訓者對學習所獲得的程度，這是目前最普遍使用的一種評估方式，它是測量受培訓者對培訓內容的理解和掌握程度，一般是採用筆試、實作和演練等方法來考查受培訓者在培訓前後，知識、技能以及態度方面有多大程度的提昇，同時也可展現出講師的教學成效。
Level 3行為評估（Behavior）：是指在培訓結束後的一段時間考察受培訓者的知識運用程度，一般是由受培訓者的上司、同事、下屬或者是客戶來觀察他們的行為在培訓前後是否發生變化，是否在實際工作中運用了培訓時所學到的知識及技能，這是評估培訓成效最重要的指標。這一階段的評估數據雖較難獲得，但意義重大，因為只有受培訓者真正將所學應用到工作中，才是達到培訓的目的。因此，訓練後的3個月是最佳執行行為評估的時機點。
Level 4成果評估（Result）：是指因培訓而帶給組織的改變效果，可以是計算出培訓所產出的經濟效益，也可以是精神上的，如組織氣候、員工投入度、工作滿意度、意見調查等，換言之，是指評估培訓是否能給組織的經營成果帶來具體而直接的貢獻，可以從組織績效(營收/客訴/留任率/盈餘/品質)指標分析來衡量，組織便可瞭解到培訓為組織所帶來的收益。這一階段評估難度最大，但對組織的意義是最重要的。
綜上所述，培訓評估的四個層次，從易到難，從簡單到複雜，最有用的評估是培訓對組織的影響，至於是否評估？以及要評估到第幾階段？這部分則是需要根據培訓的重要性而決定。
資料來源︰勞動部勞動力發展署人才發展品質管理系統（TTQS）（檢索日期︰
2018.11.30）
延伸性概念︰ADDIE、職能、人力資本
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