王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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一則財經新聞的報導，背後卻有其相與關聯的衍生性思考。

話說：中鋼退休潮正式進入所謂的高峰期，預估五年之內將會有高達2,500人的中鋼人要面臨到被迫離退，也就是說，受限於65歲必須退休的硬性規定，這使得包含總經理在內的多位高階主管，陸續會在二年之內屆齡退休，只不過，屆齡離退的65歲年紀，這對於一般的民營企業來說，仍屬可用、堪用、能用和好用的「壯年」，這也讓許多國內外的鋼廠摩拳擦掌準備加以延攬，藉此發揮更多的人力流通效用。

誠然，此一楚材晉用現象實則是從紅海策略的角度出發，換言之，零和關係的人才資源排擠效應，才讓此一突兀情形有其令人扼腕的吁噓之憾，就此而言，扣緊利益共好的藍海策略原則，那麼，關乎到從近老、屆老或已老等等『老力』（senior citizen manpower）及其人力運用的客觀事實，這使得中鋼的法定離退以及之於民間企業的人才延攬，指陳出來就不應該只是將此一議題現象予於單一事件的個案化，而是有其相應於高齡社會裡『老力』要如何得以有效運用的相關提問；連帶地，老力產值一事所牽動的也不僅止於公家機關或民間單位相互間的職位轉換，而是有其涵蓋經濟安全、所得維持、退休給付、職務再設計、勞動型態、友善環境、能力移轉抑或是終身學習的滾動影響。

准此，在這裡的思辨真義是有必要去廓清『老力』一詞所隱含的複合性概念內涵，畢竟，從老化、老年到老力之於連續性演變進程，背後所糾結的乃是諸如性別、年齡、教育程度、職場位階、勞動時間、工作收入、所得維持、經濟安全、家庭結構及其社會資本等等的拉扯因素，就此而言，對於2500名中鋼人離退一事的相關發想，自當是要有諸如從高齡到中高齡；從早退、即退到晚退；從被迫離退到法定退休；從頤養天年、二度就業到就業促進；以及要如何藉此去檢視『老力』本身的多重屬性，特別是扣緊生理、心理、社會、專業、經驗、歷練而來之老年人力的開發、運用與整合。

總之，上述這則時事新聞，所彰顯出來的除了有它與時俱進的制度設計變革外，如何嫁接在不同工作年齡之於殊異人力之育才、晉才與留才的整體規劃；如何有其公私協力的人才吸納、交換接軌的通盤檢討；如何有其從所得維持到社會参與、健康促進和老力知識而來之老力運用效益的綜融性思辨，諸此種種說明了『老力銀行』的經濟效率、社會效用以及家庭效益的人力行動計畫，才正要開始。