王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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報載因應於台灣15至64歲的工作年齡總人口，平均每年估計會減約17萬名的勞動力缺補問題，勞動部研擬訂出所謂＜中高齡就業條例＞草案，亦即，將提高中高齡人口勞動參與率視為其中一項的解方，如此一來，這不僅對於企業聘用中高齡勞工訂出獎勵制度，同時也將納入「防高齡歧視條款」，違者可罰新台幣百萬，只是，該項蘿蔔與棍子的雙重對策，是否還要有綜融性的整體考量。

首先，針對平均每年估計將會減約17萬名勞動力一事，還是要針對此一工作年齡人口以進行更為深邃的論述分析，畢竟，原本就是勞動市場的主力族群，退出的歸因與再度就業的原因，理當是要有內在貫通串聯性思考，這其中是否包括『晚近早退』的就學議題和優退現象、『高出低入』的人才外流與低階外勞現象，就此而言，因應於17萬名勞動力的缺補問題，斷然不在於原本這一群標地勞動人口彼此之間的互通有無，而是有其更進一步地擴及到老年人口二度就業的社會性參與以及不同產業之於不同層級人才的結構性調整；連帶地，所謂的中高齡就業議題，也不單單只是45至65歲組距之間的年齡變數，更非是被侷限在二度就業的勞參變數，而是中高齡及其所牽涉到就業勞動的關懷旨趣，究竟是偏向於意願問題、能力問題抑或是結構性問題，畢竟，年齡介於45至65歲之間的中年、壯年或是近老人口，多為一家之主的生計負擔者，除非是不可抗拒的結構性失業，這些人理當都是相對穩定且持盈保泰的上班族，因此，促進就業或彈性工作的勞參模式，自然是要嚴肅思辨從工作意願、工作能力、工作機會、工作收入、工作穩定到工作願景的連續性發展關係。

其次，關乎到中高齡就業的能力問題與結構性問題，指陳出來相與關聯的解決對策，也不應該限縮在祭之於制定新法的必要之惡，畢竟，勞動人力之於育才、選才、晉才與留才的制度性培力機制，這會是有效解決勞動市場人力短缺的癥結所在，就此而言，人力供需之間的媒合情形，已然是一項對價籌碼的市場法則，如此一來，＜中高齡就業條例＞的制定就不能偏向於諸如縮短工時、彈性給薪等等中高齡這一造的「推力」（push-force），而是要如何從資方業界之於人力資本運用的管理風險角度切入，藉此思索一套誘因結構之組織培力和社會投資的「拉力」（pull-force）如何妥善建置。准此，在這裡的論述真義既不全然是在於中高齡的特定人口族群，也非是工作就業的勞動範疇，而是當前的生存環境從教育崩壞、少子老化、薪資低落、產業出走、政策性作為及其外部競爭等等的加惡因子，致使中高齡的勞動力不足，已經是一項預期中的經驗事實，如此一來，＜中高齡就業條例＞的制定立法，恐有成為壓倒駱駝的最後一根稻草之虞，換言之，日後依法行政或依法辦理的中高齡就業促進措施，更須嚴防諸多外部性（externality）的社會代價。

總之，對於＜中高齡就業條例＞草案的思辨，倒是可以扣緊究竟是為了解決什麼問題而來的權變措施，就此而言，迫在眉睫的相關勞動法條的修法、變革，這反而才是新執政的內閣團隊劍及履及的策進作為所在。