王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520

2026年的最低工資與時薪調整決議，業已定調，這對於正職與非典型就業的衝擊影響及其時代變遷意涵，是有加以深究、議論之必要。

根據最新的最低工資審議會決議，2026年的最低工資將調整為新台幣29,500元，時薪則是提高至196元，這樣的調整幅度，反映近十年來幅度增長背後的弔詭之處，這其中的月薪調幅達47.4%，時薪調幅更是高達63.3%，兩者之間的差距高達有15.9個百分點，如此一來，針對該起特定議題的關注之處，已經擴及並成為一項集體意義的整體性社會事實，遠地不說，以時薪制工作的勞工而言，若是每月工作22天，每天8小時，將可獲得34,496元的收入，相較於領取每月最低工資29,500元的正職全薪者，實足高出4,996元，此一正職薪資低於打工時薪的突兀情事，自然有可能會進一步催化和加劇現行勞動市場的缺工情況。

基本上，造成最低工資與時薪調整不一致的原因，可以追溯至多方面，首先，少子女化趨勢導致勞動力供應減少，使得企業在招聘時，將面臨到更大的人力資本投資挑戰；其次，非典型就業的興起，例如兼職和彈性工作制，更是讓勞工多了一項時薪制的彈性選擇，甚或是進一步削弱正職工作的吸引力，即使正職工作通常會伴隨著年終獎金、升遷機會等更多的福利與保障，但是，多元化就業市場對於彈性工作的需求增加，致使許多勞工可能會選擇放棄傳統的職業保障，以獲得更高的即時收入或相對自主的勞動型態。准此，在這裡的針砭反思之處，理當是要就低薪就業或僵化勞動等工作模式，找出因應於傳統勞動市場結構改變的應變對策，而非只是侷限於最低工資與時薪的幅度調整之類的技術性操作，畢竟，過度專注於技術性的工資調整，已然是忽視了對於勞動市場結構性問題的系統性解決。

職是之故，因應於最低工資或時薪調整，所帶來的預期與非預期性後果，理應採取以下幾項的改善對策：（一）調整薪資結構：政府和企業應共同努力，逐步縮小最低工資與時薪之間的差距，藉此確保正職工作的薪資及其職涯，兼具競爭力，換言之，如何從月薪、時薪的保健因子，以擴及到專業培訓、角色認同、組織動力等激勵因素，來讓徵才、育才、留才、晉才和用才，達到社會性共融目的；（二）提升勞工技能：透過職業培訓和教育認知等學習型氛圍，以有效提高勞工技能水準的專業能力，使其能夠適應就業市場的多變需求，從而提升其難以替代性的發展潛力；（三）強化勞動法規：加強對於非典型就業的保障，確保所有勞工無論是正職還是兼差，都能享有基本的勞動權益，如此一來，如何讓企業履行社會性責任的公司治理範疇，實有加以解構和新構之必要，特別是如何提供更好的勞動條件、工作環境、奮鬥目標和制度性保障，藉此吸引和留住人才。

冀此，儘管最低工資的調整，是有助於提高勞工的基本生活水準，但仍然需要對其中、長期的相關影響，進行深入反思，像是最低工資政策的實施，可能會墊高企業的經營成本，進而影響雇用決策，特別是在經濟不景氣的情況下，最低工資反而成為雇用與否的一項阻礙因素；除此之外，對於非典型就業快速增長的脫序現象，全社會應關注其諸如不穩定性、羸弱性、差異性、拉扯性、公平性等潛在的風險與挑戰，藉此避免形成新的社會不平等現象，換言之，當有必要建構一套攸關到政治、經濟、社會、人文、地緣、全球等意涵的『非典就業勞動學』，而非僅止於將焦點放在最低工資與時薪各自調整，及其對於勞動市場結構性影響的零和博弈關係。

總之，最低工資與時薪調整的勞動所得議題，不僅涉及到企業經營型態的經濟層面，也關乎到就業市場結構以及社會公平正義的實現，以此觀之，透過對於正職與非典型就業的相互對照，當可更為全面地理解當前勞動市場的變遷趨勢及其背後的結構性因素，就此而言，如何因勢利導以促進勞動市場的可持續性發展，顯然，最低工資或時薪的幅度調整，當只是冰山的一角，另類有如經濟溫室效應的全球勞動大環境，早就虎視眈眈於透過少子女化趨勢、個人主義盛行、非典就業當道、薄利低薪就業等結構性縫隙，以帶來更多複合性挑戰的缺工大海嘯。

（本文的撰寫構思取材經濟日報，2025.10.05：「明年時薪制換算可月領34,496元…正職薪資輸打工，加劇缺工」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）