王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520
一則與勞權及其工作日相關的時事新聞報導，背後存有若干值得商榷、議論之處。
話說：因應於疫情解封及其所帶動各行各業的大量缺工景況，民間企業率先試行所謂周休3日的勞動工作日措施，藉此期盼能夠留住員工，從而塑造資勞齊力交心的企業認同，對此，主管機關的勞動部指出，依據〈勞動基準法〉的工時規定，只要是經由勞資雙方協商，產業界係可在職務適合、不缺工狀況下，利用現有2周、4周的彈性工時，以集中甚至減少每週的工作時間，據以達成周休三日的人力資源管理目標，如此一來，對於該項舉措的發酵影響和相關思辨，便有其值得深究之處，遠地不說，百工百業實有其回應於各自生存環境、運作利基、勞動條件、人資效能及其績效管理等不同命題議論，就此而言，就不盡然只是將周休三日直接複製貼於所有產業的粗暴性思維，進而忽略各行各業之於性質、體質的分殊差異，況且還有台灣產業結構亟待創造性轉型的尾大不掉課題。
誠然，祭出周休三日的霹靂手段，固然直指的乃是攬才或留才的操作策略，但是，這當中還是要有不同內涵的考察論述，像是從以旅宿業為主的特定產業到百工百業的全面性推展、從現行的周休二日到一周只工作四天、從每周總工時的依舊不變到工作日與工時的雙雙縮減、從周休二日到彈性工作、從固定工作日或工時的薪資報酬到變形工作的業績表現、從工作五天的加班費到周休三日的變相減薪，以迄於從減少工作日到增加薪資水準，直指出來的是該項權變作為的可行與否，將遠比想像之中來得深邃、複雜，況且對於資方這一造來說，周休三日的該項體貼措施，是否真正達到收買勞工之心的實際效益，連帶而來的則是另一造的勞方，真正期待的又是否只是少掉一天不上班的薪水不變，抑或期盼的是加薪誘因的實質獎勵受惠，顯然，勞資兩造皆是處於某種各自本位、工具理性、激勵因子、保健因素之天平兩端的相互拉扯，更遑論於還有相關產業人力招募策略的外在變異歸因。
總之，相較於19世紀資本主義興起之際，對於工作日的檢視，就不全然在於以天為主的計算單位，而是一天之內的勞動時間竟然是可以達到12小時起跳的體精力剝削，如此一來，從19世紀到21世紀的歷史進程，直指出來的是對於從12小時到8小時之於工作日到工時的變遷性考察，自當是有其相與對應的文明化內涵，也就是說，理當是要從勞動時間長短的量化思維，以進化到工作質感精進的質性思考，換言之，如何看待勞工之於從消耗財到資本財，抑或是從私有財到公共財而來的社會性投資。准此，在這裡的論述針砭，突顯的應該是對於工作日的僵化式認知基模，要如何有其解構、重構和新構的社會人文變革工程，這才是考察該起議題現象的反思所在，況且還有年輕世代低薪或失業化、中高齡低薪或失業等等映照於周休三日的諸多反諷情事。
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
歐美先進國家推動周休三日行之有年，在兼顧工作與休閒的生活品質下，創造人民生活福祉。有研究顯示，勞工一周工作四日對工作效率和產值最大，創造企業和勞工雙赢，也可進一步提高政府稅收。
對餐飲等服務產業，因工作的屬性，不易推動周休三日，但在勞基法一體適用下，勢必未來得全面推行，政府必須先與各產業召開會議討論，全盤考量，對部分受到人力成高提高而產値又無法提升的行業，政府可考慮採用減稅或補貼等政策工具運用輔助。
短期內周休三日還無法上路，必須政府企業和民間都有共識下方可推行，未來拭目以待。
這篇與勞工權益及工作日相關的新聞報導反映出一個當前值得討論的社會議題，即周休三日工作制的試行。報導指出，隨著疫情解封，勞動力市場缺工問題日益嚴重，部分企業選擇透過縮短工作天數，提供周休三日的模式，試圖吸引並留住人才。然而，周休三日的政策看似是一個吸引人才、留才的好辦法，但其背後涉及的勞資協商、產業差異、薪酬結構等多方面的複雜問題，都需要進一步思考和解決。政策的推行不僅應聚焦於工作日的調整，更應考慮到如何真正改善勞工的工作質量和生活水平，這才是長期有效的解決之道。
這篇文章探討了周休三日制度在台灣的可行性及其背後的複雜性。根據勞動部的說法，只要勞資雙方協商一致，企業可以利用現有的彈性工時制度來實現周休三日的目標。然而，這種做法需要在不影響生產力和不缺工的前提下進行，這對於不同產業來說挑戰各異。不同產業有不同的運作模式和需求，不能一概而論地推行周休三日。例如，製造業和服務業的需求和運作方式就有很大差異。這意味著，周休三日的實施需要考慮到各行各業的特性和實際情況。
周休三日的推行不僅涉及到勞工的休息時間，還涉及到薪資、加班費等多方面的問題。勞工希望在減少工作日的同時，薪資水平不變甚至提高，而資方則關注這一措施是否能真正提高員工的滿意度和生產力。
周休三日制度的推行涉及到多方面的考量，包括法律、產業特性、勞資雙方的期望以及社會文明的進步。這一制度的實施需要在充分考慮各方面因素的基礎上，進行全面的規劃和協商。
從文章可以看到，自19世紀資本主義興起開始到現在，勞動工作時間逐漸減少，從一天12小時的勞退剝削到現在周休二日一天8小時工時，很明顯可看勞動市場及人權的變化，不再是一昧追求勞動經濟，而是增加了勞工的個人時間。
從歷史文化脈絡來看，勞動時長的減少也得益於經濟的成長及勞動市場的改變，藉由產業轉型產出高單價收益增加經濟產值，不再需要高勞動時長即可產出生存需求的工資。
現在台灣如要推動周休三日應要考量現行台灣產業的產值是否可達到其所需的費用，其中服務業、餐飲業、旅宿業等高人力高工時產業，若要執行周休三日，其產值也需要能打平人事費用，如若無法打平則會造成就業市場的動盪。
周休三日制度的推行涉及到多方面的考量，包括法律、產業特性、勞資雙方的期望以及社會文明的進步，非一處而就以看到，自19世紀資本主義興起開始到現在，勞動工作時間逐漸減少，從一天12小時的勞退剝削到現在周休二日一天8小時工時，很明顯可看勞動市場及人權的變化，不再是一昧追求勞動經濟，而是增加了勞工的個人時間。
從歷史文化脈絡來看，勞動時長的減少也得益於經濟的成長及勞動市場的改變，藉由產業轉型產出高單價收益增加經濟產值，不再需要高勞動時長即可產出生存需求的工資。
現在台灣如要推動周休三日應要考量現行台灣產業的產值是否可達到其所需的費用，其中服務業、餐飲業、旅宿業等高人力高工時產業，若要執行周休三日，其產值也需要能打平人事費用，如若無法打平則會造成就業市場的動盪。
周休三日制度的推行涉及到多方面的考量，包括法律、產業特性、市場機制、勞資期望以及社會文明的進步，非一蹴而就可達成的，需有多方配套措施。
台灣實施週休三日的提案引發了廣泛的討論，這一政策的優劣及可行性評估值得深入探討。根據目前的研究和國際經驗，週休三日可能帶來多方面的影響，無論是對勞動力市場、企業運作，還是對社會整體福祉。
首先，提高生活品質與工作效率是週休三日的一大優勢。多數研究顯示，增加休假天數能夠有效減少員工的壓力與疲勞，提高工作滿意度和生產力。例如，英國最近的實驗結果顯示，參與週休三日的公司平均收益增長了35%，而離職率則減少了57%。這表明，適當的工作與休息平衡不僅能改善員工健康，也能促進企業效益。
然而，台灣目前面臨的人力資源短缺問題使得全面實施週休三日變得複雜。根據勞動部的說法，各行業仍在缺工，如果強行推行週休三日，可能會加劇人力資源的緊張情況。這對於依賴高產能運作的製造業來說尤為嚴峻。因此，在推行此政策之前，需要仔細評估各行業的實際需求和承受能力。
第三，不同國家的經驗提供了有益的參考。例如，冰島在2015年至2019年間進行了週休三日的實驗，結果顯示員工生產力幾乎沒有下降，而工作滿意度卻顯著提高。日本雖然推廣四天工作制，但只有8%的企業實施這一政策，顯示出文化和結構性障礙仍然存在。這些案例提醒我們，在考慮實施週休三日時，不僅要考慮經濟效益，也要重視文化適應性和企業接受度。
此外，政府政策支持至關重要。如果要實施週休三日，政府需要制定相應的配套措施，例如提供企業轉型所需的資金支持、培訓計劃以及鼓勵靈活工作安排的法律框架。這樣才能確保企業在減少工作時間的同時，不影響生產效率。
最後，社會對於工作與生活平衡的認知需要轉變。隨著生活方式和價值觀的變化，人們越來越重視生活質量而非單純追求工作時間的長度。因此，在推動週休三日的過程中，也應該加強公眾教育，提高對於健康工作環境和生活質量重要性的認識。
總結來說，台灣在考慮實施週休三日時，需要綜合考量各方面因素，包括勞動市場狀況、企業承受能力、國際經驗及政府支持等。只有在充分準備和評估後，才能有效推進這一政策，以期達到提升生活品質和工作效率的最終目標。
在勞資雙方的博弈中，企業希望透過周休三日留住人才，但勞工真正期盼的或許並不只是少一天工作，而是薪資水平的實質提升。這樣的措施是否能夠激發員工的積極性，仍然有待觀察。更進一步來說，台灣的產業結構面臨創新轉型的挑戰，簡單地推行周休三日，可能無法真正解決結構性問題，甚至會引發新的勞資矛盾。
總結來看，周休三日的推行無疑具有吸引力，但在執行層面上，必須考量各行各業的差異，以及勞工的實際需求。只有在制度細節上進行更加審慎的設計，才能避免落入片面追求政策亮點、忽視勞工權益的陷阱。
推到周休三日，政府勢必需求推動才能真的有效反轉M字型社會，在目前台灣的大多數公司行號及私人攤販，對員工調薪就很大的反感，政府又無魄力要求公司行號執行，每年物價上，只會帶頭喊口號，不如實施周休三日，願意出來上班賺錢，一來有加班費可以賺，二來有些注重休閒的生活品質下消費帶來經濟錢潮，在台灣不管拿個執政黨執政到後來到會被冠上財團政府，因為政府除了實施法規，但真的有在關心勞工的可能寥寥無及。