王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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話說由一支TikTok短影音引爆傳播效應的「安靜離職」一詞，這使得擺盪於從安靜離職到安靜解雇的社工人群服務意涵，是有其嚴肅看待之必要。

誠然，「安靜離職」（quiet quitting）的本意講述的是照領薪水但卻不再賣力工作的一種新興職業生態或工作敷衍心態，也就是說，即使不是率性的立馬離職，但是，背後所糾結之『員工或老闆個體－公司治理制度－勞動職場大環境』的綜融性反思，才是該起議題現象的考察真義，畢竟，何以會喪失對於工作的熱情、初心及其對於職場的可能不滿，特別是用以顛覆過往『一分耕耘一分收穫』的傳統認知基模，取而代之的更是包括工作價值（work hard）與工作樂趣（work fun），以及錢給足之保健因子和不受委曲之激勵因子的併同考量，如此一來，員工的安靜離職其所對應出來的，也不是管理層級或雇主直接訴諸於安靜解雇的多方共輸，而是有其包括員工、上司、老闆、部門、公司、企業治理抑或外部環境所相與鑲嵌而來的生命共同體及其如何得以共生和共好的相融之道。

基本上，避免安靜離職風暴成為下一步的真正離職，學理或實務上是有以下幾種的破解方式：包括：（一）強化自主性（autonomy）：像是賦予員工更多自由、彈性，並以OKR（目標關聯成果）取代KPI（績效管理指標），來讓工作與個人進行有意義的內在結合；（二）提升勝任感（competence）：協助員工的規劃職涯、提供在職進修，特別是縱向垂直的技能提升以及橫向水平的技能再培訓；（三）串起連結感（relatedness）：除了強化部門的團隊合作外，也要開發跨部門、跨國際合作，並鼓勵員工參與公益活動，藉此建立團隊成員的信賴關係；以及（四）增強報酬感（reward）：藉由工作量、奉獻度和自我進化，來規劃包括薪酬、晉升在內的外在報酬感等（資料來源：商業週刊第1821期：44-54），然而，顯現於各種公司行號、企業組織抑或公益團體裡的員工生存之道，卻因為認同融入、失意怯志、敷衍怠惰、績效秀異、隨波逐流、憤世嫉俗的認知心態，進而展現出來像是重點主力、未來之星與孤掌難鳴的不同角色扮演，這也讓如何將工具理性的相關概念內涵，以導入非營利組織的實質運作，便有其回歸於人流、金流與資訊流的相關提問。

事實上，扣緊現行＜政府採購法＞的公私協力氛圍，由於承接方案的組織單位受限於採購契約規範的權控關係，這使得從選才（科班社工、學分班社工的階層化階序）、育才（在職、拼湊、斷裂性質的社工學習地圖）、能才（強調服務的在案量、團體的辦理次數或外部資源連結的績效管理KPI）、晉才（以外顯的年資、學歷、證照為主）以及留才（從基本薪資保障的樓底板到薪資增幅有所上限的天花板），在在凸顯出來諸如強化自主性、提升勝任感、串起連結感以及增強報酬感之類的各種因應措施，並不能有效減緩社工人員的異動或流失，如此一來，環視當前人群服務的人力資本管理，真正的癥結之處乃是在於組織部門不同世代的心靈結構，如何使其從認知、態度到外顯行為，以找出包括個人對個人、個人對同僚、個人對主管層級、個人對單位部門、個人對機構組織、個人對國家公權力以及個人對人群服務理念的內在連結與群體連帶之處，否則，不斷墊高的薪資水準，還是無法抵擋不如歸去的飄泊社工。

總之，相迎於從安靜離職到安靜解雇的社工人群服務意涵，如何讓社工的敏覺性，得以發微、擴及到一起工作的夥伴同仁，特別是專業自我及其身心倦怠的學習心靈和身心療癒，否則，糾結於懷才不遇、有志難伸、苟且偷生、儀式主義或安靜離職之類的負面情緒，出現的會是一干人等（stakeholders）的共輸結局。

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