張嘉恬
（中國文化大學學士後社會工作師學分班學生）

 

新年度的元月，勞動部於公布立法院已完成＜就業保險法＞及＜性別平等法＞修正草案之立法，讓有3歲以下小孩的父母可同時請育嬰留職停薪，並且也可以領每月投保薪資8成，共計6個月津貼，若是以最高投保薪資4萬5800元計算的話，雙親請好請滿，總計可領超過43萬9000元津貼。

基本上，育嬰留職停薪的實施辦法，施行近20年，歷經多次的修正，從原規定請假期間必須至少要6個月以上，放寬為1到6個月以下的新選項；津貼金額也從投保薪資的6成提高至8成；從父母得錯開申請到放寬可同時請領，顯現出來相關法規及其折衷的權變措施，這除了凸顯政府給錢和給假的大氣外，也窺見到公部門積極挽救人口高齡化以及少子女化危機的願力軌跡，只是，根據勞保局統計，自98年開辦育嬰津貼之後，截至109年底止，父母雙方都是勞工，且為照顧同一子女，皆請領「育嬰留職停薪津貼」的案例，僅有13萬6476例，佔勞工雙薪家庭的18.1%，而由父或母單一方請領的案例卻高達61萬6958例，這其中男性請領比例平均僅佔偏低的17%，至於，申請年齡級距又以30至34歲居多，35至39歲其次。

事實上，對於適婚人口的人生大事，總是糾結於包括生理、心理、經濟、物質等諸多層面的現實考量，再加上共親職（collaborative partnership）的照顧認知、勞資互動的既定社會模式，乃至於父權體制的文化主義，致使上述育嬰留職停薪的獎勵政策，出現叫好難叫座的運作窘境，如此一來，政府於開春所公布的該項加碼賀禮，是否就能見到亮麗的數據，抑或只是大內宣的形式意義，畢竟，環視於「個體—制度—大環境」的未臻到位之際，該項的政策效益評估，頗值得全面思考與長期觀察，況且還有諸如懼婚不生、已婚不孕、低薪魔咒、工作與家庭的難以平衡、雇傭關係的不對等，以迄於傳統母職的意識形態等等待解的結構性環境限制。

首先，根據勞動部歷年的統計，該政策的申請案件當中，合計請領1年津貼的家庭平均僅2成上下，雖然，最新政策開放給父母親可以共同申請，但是，在薪資結構扭曲、貧富差距持續擴大的前提下，夫妻雖皆可請領月投保薪資的8成，然而，相較於實領薪資的收入所得，還是短缺許多，更遑論於遭雇主高薪低報的多數勞動人口，即使夫妻有心推動共親職，也得遷就現實而仍只由一方請領，現年35歲育有1歲子的林姓少婦受訪時提及，身邊媽媽圈子裡，申請育嬰留停的家庭多為口袋深、不缺錢的中高端夫妻，大多人平常雙薪都已沒餘裕，倘若，變成只領1份投保薪資的8成薪，日子將很難生活，因此，開放父母皆可請領津貼，是否因政策與執行難以同調，導致福利分配的不均，上述數字背後所沒有道出的趨富排貧馬太效應，著實有待進一步省思。

其次，截至109年底，歷年育嬰留停申請案件中，男性占比皆不到2成，可以解讀的是，社會結構對於男、女角色期待的本質差異，形塑出已然固著之「男主外、女主內」的性別分工認知基模，因而，期許新政策可以點燃父母共親職的動力，藉此讓男子的氣概或母職的角色，有其轉變的可能，否則，單純片面增修法條，其所直指的還是文化脈絡底下所乘載的傳統父權思維，是否有鬆動的可能，這也是改善人口結構里程碑所必須要跨出的第一步。

社會學家Esping-Andersen提出，女性經歷的是逐漸「男性化」的生命歷程，亦即，照顧家庭的同時也肩負養家工作，率先開啟兼顧工作、家庭的生活模式，以此觀之，想要達到「雙養家、雙照顧」的去性別運作型態，男性的生活也需要有同等程度的「女性化」（Feminizing the Male Life Cycle）。據此，為了不讓性別平等淪為口號，可行之道是擷取男性育嬰成效卓著的北歐國家，像是挪威、瑞典、芬蘭的福利養分，配合國內社會結構體質，制定出所謂「爸爸版」的育嬰政策，設計出政策誘因以吸引或規範男性，以讓父母共親職的願景，得以滋養萌芽。

再則，雇傭關係的不平等，亦使得育嬰留職停薪，成為了多數勞工眼中「看的到、吃不到」或者「不敢吃」的夢幻政策，對此，38歲育有2名3歲以下子女的黃小姐說，任職公司的雇主經常「背地裡批評申請育嬰假的同事意見多、愛找麻煩，我要顧及飯碗，也怕變黑名單，請假回來後被刁難，根本不敢申請，還好我有婆婆幫忙帶孩子」。根據勞動部調查，也顯示育嬰留停期滿後，有超過2成無法回到原單位，且申請育嬰假或復職時，15.2％曾經遭受上級長官變相阻擾，即使是回到原事業單位，仍有1成無法回復原職位，主因為原工作已有人取代，占61％，組織調整而無該職位、主動申請職務調動分別占17％與18％。調查也統計，遭遇上級長官變相的阻擾，多為口頭表達，這其中53.3％雇主表達「工作職務會被取代」、45.4％「工作無人代理加重同事負擔」、39.5％「影響考績」、17.8％「影響升遷」。

雖然，育嬰留停期間，雇主該負擔的員工保費由政府補助，但是，這項的「薄利」，對於身為該政策重要利害關係人的資方來說，就其本位認知上，對應於業務銜接、人手調度的不穩定性，所帶來人資管理的變動成本，實在是微不足道，因此，若能在強化勞方法定福利的同時，也能換位思考來檢視資方的難為立場，考慮以公務預算或社會保險形式，有其專門的財源，用以支應育嬰留停期間的人力補助，藉此改善資方檯面上守法治、檯面下潛規則的亂象，從而避免政策流於鏡花水月般的口惠不實。

總之，現行的育嬰假政策，看似不斷的升級改版，但是，從請領對象性別的懸殊比例以及男性所占數據的持續停滯，這多少反映出制度設計與需求現況的極大差距，對此，呼籲勞動部檢視勞工生養環境的沈重負擔，並與相關部會共同評估整體財源，制定孕產假、托育計畫、家庭照顧制度等等相互環扣的育嬰政策，據以創造勞資雙贏且社會共好的友善環境，否則，扭轉少子女化的人口危機，終究還是空幻且不實。