王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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報導鴻海於日昨宣布，將公司現行的育兒獎勵金從0到3歲的年齡層，一舉擴大到0到6歲（含未滿7歲），也就是說，只要是符合條件的企業員工，每個月將可請領新台幣1.5萬元，並且協助到滿7歲為止，預估每位的鴻海寶寶最高可請領126萬的育兒獎勵金。

基本上，該項頗為優渥且誘人的福利津貼，本質上，係為某種的職工福利性質，亦即，資格確認的企業員工，便可享有該項額外的獎勵金，藉此達到從公司、職工到企業履行社會責任的多重共好目的，連帶而來的是從現金給付到服務項目以迄於中介平台，彼此鑲箝以成為一套完備的職工家庭協助方案抑或是所謂的健康照護網計畫，這會是此一策進作為的考察真義所在，畢竟，奠基在以家庭為本位的守護願景，這使得扣緊從『樂業』的穩定工作到『安居』的扶老攜幼，此一『安居樂業』的藍圖勾勒，不也是為政之道的施為所在。冀此，從單一企業到百工百業以迄於國家機器，要如何藉由發展策略、風險管理、資源配置以及和合共好的建置布局，藉此謀求包括基本需求滿足和特定風險規避的社會安全體系，這理應是大選激情過後一項嚴肅的施政課題。

以此觀之，從職工家庭的親屬代間關係切入，上述育兒獎勵金而來的相關發想，其所指涉出來的乃是『安心工作、開心生子、放心侍老』的家庭生活圖像，如此一來，享有相關職工福利的權利行使之際，相與關聯的義務責任，這更是該項健康照護網計畫能否既長且久的關鍵所在，畢竟，藉由企業公司所導入的外部資源，終究是有資源分配的結構性限制，因此，如何借力使力於職工家庭所應該要兼具之於照顧教育的相關知能，像是攜幼的保育照顧知識或是扶老的長期照護技巧，藉此讓企業之於家庭以及家屬之於幼兒和長輩，相乘成為一種包括他助、自助與互助的守護機制。准此，在這裡的論述意義點明出來的會是：倘若提供育兒獎勵或協助健康評估，是一種安於本業的制度性保障措施，那麼，如何因勢利導於企業員工自身所應該要有的危機意識、風險管理及其照顧能力，也就是說，如何讓育兒獎勵或健康評估能夠產生更多的加值效益，這何嘗不是突顯當前政府的托育補助、居家服務等法定福利作為，漠視和忽略了受益一方所應該要履行的義務責任，特別是如何確切落實「照顧教育」的家庭職責。

總之，樂於看到企業對於履行社會責任的新創作為，但是，該項「由外而內」的資源援引型態，是要有「由內至外」的相應作為，這似乎也是當前台灣邁進後福利社會的發展困境所在，就此而言，國家機器的角色扮演不應該僅止於聖誕老公公般逕自某種的政策性福利，而是要有從道德危險、福利依賴到義務責任以及世代共好的整體性思考。

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