林誼銘
（中國文化大學學士後社工師學分班學生）

 

根據報載，衛福部統計我國低收戶約十四多萬戶、卅多萬人，中低收戶約十萬多戶、卅一萬人。社工司調查發現，我國低收入戶有高齡化趨勢，資料顯示，近五年我低收入戶人口減少約五萬人，至去年約卅一萬多人；但65歲以上族群卻持續增加，自兩萬七千多人上升至三萬四千多人，成長近八千人。

基本上，早在2015年由世界衛生組織（WHO）所發行的世界老化與健康報告書（World Report On Aging and Health）就指出，以現行的老化速度，加上不斷增加的平均餘命，高齡健康者將會是一股從社會不斷湧現出的勞動力，在出生率不斷下降的已開發、開發中國家，也許活化銀髮人力會是勞動參與率不斷下降的解藥。既然可預見退休年齡不斷延後的未來，那高齡者的相關勞權就有嚴肅探討的必要性。然而，在行政院通過的＜中高齡者及高齡者就業促進法＞中，對於65歲以上的勞工，擁有「一彈、一禁及三補貼」的設計，分別是「彈」性放寬雇主聘用高齡勞工（65歲以上）繼續工作、「禁」止對銀髮人才或高齡者差別對待以及「失業救濟、職務再設計補助、聘用65歲以上勞工的補助」，法案中雖能夠減少社會對於中高齡就業者的年齡歧視及刻板印象，但是，究竟能夠解決問題到什麼程度？

事實上，民間企業多以個人能力作為聘用與否的標準，適用於定型契約的多為原藍領階級的勞工，在體能工作為主的方面，會因為身體的生理衰退而逐漸無法勝任，況論在其他領域，如果出現了勞動人力短缺，以企業長遠的人才培養機制來看，青壯年人力還是會列為優先考量的對象。順此也應該思考，雖法規有排除公務機關以及國營事業退休人員無法續聘於原機關，導致「領雙薪」的狀況發生，但領有退休俸的人員，其在工作生涯中，是否也累積了足夠在民間企業能夠發揮效用的專才？總之，如果能夠建立適才適所的人才媒合機制，讓中高齡者能夠有效的在就業市場內做智慧、經驗的傳承，才會是世代合作之理想發展的可行性。

最後，持續的留在就業市場內，或許帶有經濟上的考量，但是，中老年的核心價值，就不單單只是建立在工作所帶來的成就感，也包含了個人對於家庭、社會以及跟自我的相處方式，如何創造出理想的第三人生，儼然是從第二人生就要開始面對的嚴肅課題。