王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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根據最新出爐的全球工時排名，去年（2016年）台灣一地勞工全年工時為2034小時，雖然是較前年（2015年）下降70小時，但是，和全球近40個主要國家相較，台灣的排名仍高居全球第六，僅次於新加坡、墨西哥、哥斯大黎加、南韓和希臘。

基本上，扣緊包括工時、工資、勞動條件與就業環境的時空脈絡環境，點明出來台灣一地就其友善共好的勞動氛圍，一直都是欠缺有待突破的策進作為，畢竟，回應於全球第六多的工作時數及其不符比例的薪酬水準，指陳出來合理的工時及其相對應的所得報酬，就不單單只是勞工層級的個體範疇，而是有其總體層次的綜融性考察，對此，2034小時的全年工時，折算下來近乎每個月要有21天的工作日，這除了接近於現行每周5天的正常上班時外，是否也意味著訴求於縮短工時的短期效益之餘，同時也預伏強度與密度的過勞工時情形，以至於形式上的總工時雖然是有所調降，但是，卻還是無助益於包括工時、工資與勞動環境的通盤檢討，換言之，工時之於『量』的減少是否直接等同於勞動保障之於『質』的提升，這也使得低薪現象還是一項預料之中的發展後果（intended consequences），而無助益勞資兩造和生活環境的相對改善。

事實上，環視於權控、權力與權責和權利的結構環境裡，勞資雙方係屬於天平兩端的相互拉扯和彼此糾結，一方面，勞動力的供需媒合及其運作績效，本屬於某種避免被扭曲的市場法則，就此而言，國家機器透過典章制度的介入，也是需要留意過猶不及，藉以避免淪為可能共輸的殘局，換言之，政府公權力的角色定位，自當是要針對不同條件屬性的勞動環境，以規劃出來分類與分級的勞資和合運作機制，而非粗暴地將「一例一休」的變革措施，直接套用在分殊差異的產業結構裡，以此觀之，現行已然是窒礙難行的一例一休，就其所呈現制度運作失靈的解套對策，是需要有劍及履及的策進作為，特別是從目的事業主管機關到各目的事業主管機關，如何本其主管權責以思謀可能、可行和可用的勞動變革措施，遠地不說，主管人群服務事務的衛生福利部，理應是要就其對象不一、內容複雜、功能多重與運作限制的社會福利產業，提出涵蓋案主、住民、職工、方案、機構等等利害相關人等（stakeholders）之於『人本』的工作氛圍和解決對策，而非是縱容將產業界裡產品生產或績效管理概念，直接援用在人群服務工作上，以至於忽略了任何的變革是不能漠視『最佳利益』（the best interest）與『最適性操作』（Optimization）之於人的存在意義，更非是流為期待變形工時、責任制等等取巧的便宜行事。

總之，關乎到台灣勞工年工時全球第六高一事的延伸性探究，固然是突顯出來工時與工資不對稱的結構性被害所在，但是，致力於人群服務事務的非營利組織或民間單位，早已因為一例一休措施而衍生出來諸多的勞資迷亂或脫序現象；連帶地，要如何從此一哀鴻遍野的彼此共輸，以找到一起打拼的願景理念，對此，該項認同危機的必要修補，將會是一項難度頗高的挑戰工程。