陳貴芝

(淡江大學管理科學研究所博士生)

一例一休上路後，爭議事件多於一例一休所帶來的好處，勞動部又於今年（2017年）6月16日公告將筒裝瓦斯批發業、筒裝瓦斯零售業納入4周彈性工時，以及將汽車貨運業納入8周彈性工時的適用行業，對此，納入4周彈性工時後，每日正常工時為10小時，最長可連上24天班不違法，而納入8周彈性工時後，每日正常工時8小時、單週最長正常工時可達到48小時並且免給於加班費，以此觀之，勞動部雖然是有積極回應申請案，同時經過勞動基準諮詢會討論，以完備應該要有之行政處理的正當程序，但是，癥結點還是在於開放彈性工時與一例一休，兩者並無直接的對應關係，而是一例一休要去面對7休1產生的諸多問題。

＜勞動基準法＞第36條載明：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此依法條主要的立意乃是為運用制度來管控勞工的年總工時，藉以確保勞工有足夠的休息時間，並提供未來更好的工作效能，使勞工與雇主都能夠受益，不過，值得一提的是，＜勞動基準法＞第30條與第30條之1條為不受第36條限制之條例，亦即，有所謂4周彈性工時和8周彈性工時，此一現象導致勞工了工時過長(10小時)，更無法領取到加班費(48小時/周)，對此，第30條與第30條之1條突顯出工時過長與薪資不平等的結構性問題。此外，一例一休與責任制的實施也產生問題，因此，勞動部除了彈性工時外，又針對責任制新增條例將部分人員列入＜勞動基準法＞第84條之1：「經勞動部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理」，顯然，該條款的制定立意主要針對部分工作性質特殊者與雇主間，能夠協商出適當的工作時間彈性，非使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假，或是不給予延時工資。

誠然，＜勞動基準法＞第1條載明：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，換言之，該法主要以勞工立場替大家發聲，並考量到勞工的福利與權益，而一例一休法卻是引起許多勞工的不滿，相關單位為了減少爭議，卻用勞基法其他法條來規避一例一休的執行，比如擴大彈性工時與責任制勞工的範圍，產生適用於特定業者的反一例一休以行開後門做法。對此，政府的這些作法有真正落實當初制定一例一休法規的初衷與勞工保障？其次，一例一休上路後，尚未看見政府提出對一例一休合適的配套措施，僅看到政府不斷為特定業者與勞工新增的開後門規定，且相關單位陸續的發新函釋，致使爭議越來越多，因此，政府除了應進行嚴格審查外，在業者被列入彈性工時或責任制名單前，相關單位是否應公開勞資雙方代表說明的理由，而非政府單方面公告事項？勞動部後續若要進行一例一休的修改法案，應重新審議和完整調查，避免引起更多的爭議。

再則，一例一休引起眾多爭議的原因之一乃是在於政府的宣導不周且修法倉促，造成勞雇雙方都不了解修改此法的真正意涵，並使工時、薪資的計算複雜僵化，這對於一些特定產業更是造成莫大的衝擊影響，比如資方面臨排班受限、高額加班費的問題以及為了節省人事成本轉由聘請兼職人員，其服務品質良莠不齊可能都會讓品牌的形象受到影響；除此之外，部分業者更為了減少人事成本支出，而不願讓員工加班，這不僅導致營運業績下滑且員工獎金也大幅縮水。誠然，一例一休法尚未進行修改前，企業主的因應措施僅能在不違反現行法規下，將勞工的例假及休息日依營運特性及勞工需求自行調整，像是將部分勞工的例假及休息日設為非六、日，以達到可支援企業體正常營運之情形，對此，政府後續也應該針對各產業性質以擬訂相關的配套措施，從休息日加班時數、加班費計算、特休假折算等層面增加彈性，並依據各產業的淡、旺季調整人力，將每月加班時數放寬以季、半年或一年總量來計算，以讓企業營運有較多的彈性，從而有利於雇主及勞工能夠有所因應。

最後，制定一例一休的目的在於提升勞工權益，但是，一例一休法規是否真的有助益於提升勞工權益與福利？還是造成更大的成本？除此之外，一例一休的新制中，仍有尚未明文規定的灰色地帶，其協商空間為何？是否有解決到根本的問題？抑或是衍生來更多問題與付出更大的成本代價？冀此，如何在法規政策與勞資方間取得平衡點，仍有待多方公開的溝通與協商。