公平理論（Equity Theory）
公平理論又稱為社會比較理論（Social comparison theory），是由美國心理學家John Stacey Adams分別於1962《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、1964年《工資不公平對工作質量的影響》與1965年《社會交換中的不公平》等著作中所提出來研究人的動機及其知覺關係的一種激勵理論。
對此，Adams等人認為員工的激勵程度是來自於對自己和參照對象(Referents）的報酬和投入之比例的主觀比較感覺，也就是說，當一個人做出了成績並取得報酬以後，不僅關心自己所得報酬的絕對量，同時還關心自己所得報酬的相對量，因而，要進行種種的比較藉以確定自己所獲報酬是否合理，至於，比較的結果也將會直接影響今後工作的積極性，以此觀之，該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響，因此，Adams的觀點是：當員工發現組織不公正時，會有包括改變自己的投入、改變自己的所得、扭曲對自己的認知、扭曲對他人的認知、改變參考對象以及改變目前的工作等六種主要的反應。
冀此，公平理論的基本觀點是認為人們受到激勵的動力，乃是來自於人際間相互比較的主觀知覺，比較的標準即是報酬與投入，對此，比較又可分為兩種：首先，「縱向比較」係指個人目前的所得報酬與投入努力跟過去的所得報酬和投入努力的比較值，在獲得相等時便是所謂的公平，但是，當個人對自己目前報酬的感覺與對自己目前投入的感覺之比較值小於過去時，人們則是會產生不公平的感覺，導致工作積極性下降；反之，當個人對自己目前報酬的感覺與對自己目前投入的感覺之比較值大於過去時 ，是不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報酬，從而主動多做些工作；另外，所謂的「橫性比較」指的是個人將自己所獲得報酬（包括金錢、地位及賞識）與投入（包括時間、體力、專業與其他無形耗損）的比較值與組織內其他人，進行所謂的社會比較，只有相等時才會認為是公平的，但是，當個人對自己的報酬的感覺與對自己投入的感覺之比較值小於對他人報酬的感覺與對他人投入的感覺之比較值時，則是可能會要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，或是可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今後增大努力程度以便使他方減小，趨於相等；此外，還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。反之，當個人對自己報酬的感覺與對自己投入的感覺之比較值大於對他人之比較值時，可能要求減少自己的報酬或是在開始時自動多做些工作，久而久之，還是會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平，因此，分配的公平性和合理性經常是用以激發人在組織中的工作動機和因素和動力。
資料來源：智庫百科
延伸概念：公正、平等、激勵理論
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