王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會理事長
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報載台電、中油、台糖和中鋼等等的國營事業或由政府掌握實際經營權的企業,自今年(2016年)起開始進入所謂的退休高峰,也就是說,未來的7年,退休人數將高達有1.6萬人,對此,在這波新人替換舊人的浪潮底下,要如何避免人才和技術的斷層危機,這會是一項相當令人矚目的組織效能議題。

基本上,包括中油、台電、台糖、台水、中鋼所引爆的退休潮,實乃是一項預料之中的發展後果,只不過,衝擊影響之深且重,點明了關涉到人力資源的有效運用,宜是要有多重面向的結構性探究,這是因為:當屆齡退休、鼓勵優退所造成能退就退的早退現象,癥結點就不在於年齡已屆而來的制度性保障,而是該項偏重於核心專業的退休族群,相與對應的經驗薪傳,就不應該只是對賭於個別的自由意志,而是有無扣緊企業事業體的整體運作,藉此思謀選才、育才、用才、晉才和留才等等更為廣裘的人力資源管理課題,換言之,回應於「人才」的異動、流失或接軌、賡續,那麼,看待上述國營事業的人事更迭,是要有包括職業年金的退休保障及其工作職場之專業銜接的避險機制設計,就此而言,國營事業退休潮所引爆出來的又豈只是這一批的待退勞動族群,同時也要進一步地擴及到從國營到民營以及從中大型到小型企業,何以會讓『早退』成為用以檢視自身工作成就的某種的認知基模(cognitive -schema)?

冀此,該項『早退』的整體社會事實(holistic social fact),當有其不同時空環境的映照作用,特別是扣緊不同世代而來的意義詮釋,誠然,對於這一批即將離退的工作人口來說,這些人多屬於二次戰後匱乏經濟的打拼世代,面對所身處物力維艱的環境時局,不同職業身分的勞動族群,係以『歡喜做、甘願受』的認命態度,來相迎不同生命事件的轉折蛻變,只不過,回眸來看這一輩子的奮力守侯,無論是家庭親情、人際網絡、社會運作、工作目標與人生價值,多少都有著時空錯置的自我迷亂,因此,離退當只是順勢而為的一種策略性手段,如此一來,要如何找回自我覺察、自我管理的重建工程,這將會是後高齡化社會的一項重要人文變革工程。准此,在這裡的思索真義乃是從個體範疇的自我防衛惡化到集體層次的社會認知失調,是有必要去找出跨世代失衡的平衡機制;連帶地,此一『世代基模』(cohort-schema)的解構、重構與新構,更是迫切且基進。

總之,大批的退休人口所聚集而來的一種內團體(in-group),自當有其必要去廓清不同世代之間認知價值所衍生出來的社會認同(social identity),於此同時,要如何正視到這一群包括近老、已老與老姥的退休人口,這也突顯出來我們對於他們的自我意識、自我基模、自我複雜度、自我知識、自我類別化、自我調節、自我控制、自我評價、自我尊嚴與自我實現,還是處於一無所知的摸索狀態,這更是試圖解決當前高齡化社會(aging society)各項難題的結構性困境所在。