推動長照假：家庭照顧者的救命稻草還是國家政策的負擔？

家庭照顧者的長照假政策倡議個人觀點看法
台灣於2025年前後正式邁入超高齡社會（65歲以上人口占比達20%以上），人口結構快速老化，使得長期照顧需求急速增加。與此同時，少子化與家庭結構小型化，使得「家庭照顧者」承擔照顧責任的壓力愈來愈沉重。
過去家庭照顧主要依賴子女或配偶，但在雙薪家庭普遍化與勞動市場競爭激烈的情況下，許多勞工必須在「工作」與「照顧」之間做出選擇，甚至被迫離職。因此，近年民間團體與學者倡議建立「長期照顧安排假（長照假）」制度，其核心理念是讓勞工在面臨家人失能或失智需要照顧時，可以暫時離開工作崗位處理照顧安排，而不必辭職離開勞動市場。
從政策角度來看，推動長照假確實具有一定的社會必要性。
一、 長照假可作為長照服務與家庭照顧之間的緩衝機制。許多家庭在親人突然失能時，需要時間安排照護資源，例如申請長照服務、評估機構安置、聘請看護或調整家庭照顧分工，若沒有制度性的假別支持，勞工往往只能請事假或直接離職。長照假制度能讓勞工在一定期間內保有工作與收入來源，避免「照顧即失業」的情況。
二、 長照假有助於減少勞動力流失。台灣目前已面臨人口紅利消失與缺工問題，若大量中壯年勞工因家庭照顧而退出職場，將對經濟與產業發展造成長期影響。透過制度化的長照假，反而有助於維持勞動參與率。
三、 長照假也可視為長照政策的一部分，與居家服務、日間照顧、喘息服務形成互補，提升整體長照體系的完整性。然而，長照假的推動也存在政策與財政上的挑戰。首先是財政負擔問題。若依民間團體建議，每位申請者可請30天長照假並領取六成薪資補助，以平均月薪約4.6萬元計算，政府每人需補助約2.8萬元，若有一萬人申請，年度支出即達2.8億元。隨著高齡人口持續增加，申請人數可能逐年上升，長期下來將對政府財政形成壓力。其次是企業端的負擔。企業在員工請長照假期間，仍須安排替代人力或調整工作分配，對於中小企業而言可能造成營運困難。若制度設計不周延，可能導致企業在用人上對中高齡勞工或女性勞工產生隱性歧視。
四、 第三是制度濫用風險。若缺乏嚴謹的審查與認定機制，可能出現假借照顧名義請假，實際上從事其他活動的情形，因此制度上必須建立明確的申請資格與審核機制。綜合而言，長照假制度在理念上具有保障家庭照顧者與維持勞動力的重要意義，但在實際推動時，應採取漸進式設計。例如可先以短期安排假或彈性請假制度試辦，並與長照2.0及未來長照3.0政策整合，同時建立照顧需求評估與申請審查制度。
此外，政府可透過長照保險、社會保險基金或專項預算分攤財源，減輕財政壓力。唯有在制度設計、財務來源與企業配套措施三方面取得平衡，長照假政策才能兼顧家庭照顧需求、勞動市場穩定與政府財政永續。
學員 陳許勝南

人口老化照顧議題一直是國家重要的政策主題。就人口結構老化帶給社會的影響不僅只是工作人口少、照顧比重，醫療/社會福利支出亦會加重。
不斷滾動式修正的長期照顧計畫補助出現，創造了工作機會，但是形成了外包照顧模式。再者，推動照顧補助政策後，不堪照顧壓力負荷而殞命及照顧疏忽的保護議題仍是層出不窮。試問從十年長照計畫到現行3.0長照服務，服務對象擴及到提供照顧者，提供喘息服務及高負荷照顧者家照計畫提供支持團體、諮詢等服務，是否真的減輕了照顧者家庭的負荷。
因為台灣傳統觀念影響，女性更是擔負家庭照顧責任的首要人選。另外因為家庭經濟壓力大，雙薪家庭及核心家庭下，許多年輕夫妻在外工作，因為家中長輩照顧問題，往往需要舟車勞頓且經常性請假，兼顧工作經濟及家庭孝道。
許多中高齡或是屆期退休的工作人口因為家庭照顧負荷大，離職或是提前退休返鄉照顧雙親的現象更是普遍。長期照顧假的推動，對於肩負照顧工作及經濟產出者的工作人口是一大福音，但是目前台灣勞動制度多半屬責任制且3c電子產品問世，工時長，真正休息/間斷的時間變短，當工作壓力如此龐大，休假是不是變相的壓縮工作時間？另外，請假的員工會不會因為經常請照顧假，而受到同事排擠(職代)或是影響到工作的發展(升遷)？以公司機關管理者角度思考，這樣的福利設計是否影響公司的效率及增加了成本？再者，目前家庭照顧者仍以女性居多，如同請育嬰假的人亦以女性居多，是故照顧假能否促進性別平等使用？如何突破社會觀點、意識更是重要。

謝謝順民老師給我們這個機會寫心得。這篇文章我想把「互助喘息」跟「長照假」這兩組新聞合在一起講，因為這對我們這種家裡有長輩要顧的人來說，我感覺是同一件事。

一、 事實陳述（我看到的現況）

老人家真的很多：2025年台灣進入超高齡社會，65歲以上的人超過20%。但好玩的是，65歲以上還在工作的人只有 9.9%，這表示還有 90% 的人力是可以開發的。

互助喘息是什麼？：衛福部推的計畫是「值班4小時換8小時照顧」，費用100-200元。我查過網站，不用照服員證照也能加入。對全職照顧者可能有用，但對我們要上班的人來說，這制度就很有彈性空間了（下面會提）。

長照假的倡議：民團想推180天長照假（30天有薪、150天無薪）。我也去查了《性別平等工作法》，發現現在法律只有「育嬰假」，沒有「長照假」。所以大家才想修法，讓家裡突然出事時，能有名正言順的假去跑醫院或跑評估。

二、 歸因探究（為什麼政策推不動？我的實務觀察）

流程空窗期的壓力：以我照顧母親的經驗，申請長照要評估、要跑流程，這段時間最麻煩。如果我不去上班就沒收入，缺錢壓力很大；但我如果去上班，我媽會亂想，以為我要把她丟去哪裡，這種家裡的心理壓力是非常現實的。

企業的「隱形成本」：這點我很有感。我以前做確認同仁講電話品質的 QA，跟乙方合作都有默契和評分標準，這種默契通常要一年以上。如果我請長照假，換一個新人來對焦，企業校對時間變長，成本就增加了。所以企業不支持長照假，不是他們壞，是因為利益受損。

互助制度的衝突：對我這種「不能不工作」的人，要我請假4小時去別人家值班，換回來的時數根本不划算，因為我請假扣的薪水可能更高。

不放心陌生人：互助喘息如果是陌生人來顧，地點又遠，我們做家屬的難免會擔心安全問題。

三、 改善對策（我想到的點子）

把「初老」跟「易服勞役」抓進來：

既然 65 歲以上勞參率才 9.9%，政府應該讓那些健康的「初老」老人家來幫忙。另外，我大膽建議可以篩選「易服勞役」的人（例如酒駕類的，避開詐欺犯）。這群人為了減刑、為了表現，動機很強，如果篩選得好，這是一批很棒的勞動力。

把喘息部設在「社會局」或「里辦公處」或是企業設置時育兒與老人家可以放一起：

就像企業托育一樣。在大同區永樂里或社會局旁邊弄個「微型喘息部」。大家看得到，有公務員看著，家屬才敢把人送過去。而且公務員自己家屬也放進去用用看，他們才會知道哪裡難用、哪裡要改。(但有些老人家基本跟孩子相處就不會老，我覺得也是一種辦法)

時數不要太早過期：現在互助時數一年不用就消失，如果老人家是為了「存自己的未來」，時間應該拉長一點。

四、 批判性反思（最後的想法）

我覺得不能只要求大家去考照服員，而是要讓「人力的流動」變靈活。把喘息部門「托育化」，設在大家看得見的行政區，讓照顧長輩從「家裡的私事」變成「里鄰的日常」。
這種「透明互助」才能破除不安全感。讓 9.9% 的初老力、易服勞役的人力、還有社會局的監督力一起合作，台灣才能變成一個比較溫暖、大家互相看顧的社會。

以上是我的想法，謝謝!

當台灣正式邁入超高齡社會，長照需求快速上升，圍繞「長照假」的政策討論也隨之升溫。表面上看，長照假似乎回應了照顧者在工作與家庭之間的兩難，提供一段可被允許的時間，使個體得以暫時離開職場、投入照顧工作。然而，若從經營者、照顧者與風險控管的角度整體檢視，長照假所處理的其實並非問題本身，而是一種將風險重新分配的制度安排，它看似提供選擇，實際上卻可能在無形之中，將原本應由系統承擔之壓力，轉移並壓縮至個體與家庭中。
從經營者角度觀之，長照假是一種典型之「時間型政策」，其背後假設是照顧困境源於時間不足，因此只要給予請假空間，問題便迎刃而解。然而，實際運作中，照顧問題並非時間問題，而是系統問題。當家庭面臨照顧需求時，真正的關鍵並不在於是否有時間，而在於是否存在可以即時承接之資源、是否有可被調度之服務系統，以及是否有清晰且可進入之入口。在這些條件缺乏之情況下，長照假僅是將「工作時間」轉換為「照顧時間」，並未創造任何新的支持能力。進一步從風險控管角度觀之，長照議題本質上是一種「可被觀察、可被辨識」之漸進式風險，而非完全突發事件。當員工走到需要申請長照假階段時，往往已經歷一段時間之壓力累積（例如家人健康狀況惡化、醫療往返頻率增加、照顧負擔逐步上升等），這些訊號在組織內其實是可以提前被辨識。換言之，長照假發生在風險已經成形之後，是一種事後處理，而非事前預防。若企業能建立入口機制，將照顧議題納入員工支持系統、及早辨識潛在照顧風險，並提供資源轉介與彈性調整，便有可能在風險尚未擴大前進行干預，使照顧壓力在系統中被吸收，而非轉由個體承擔，這正是「企業入口」作為風險預防機制之核心意義。
然而回到照顧者本身，其處境與政策敘事之間存在更深的落差。實際進入照顧狀態的人，很快會發現壓力並非單純來自忙碌，而是一種沒有終點、無法預期且缺乏替代的狀態。照顧並不是一段可以被切割的時間，而是一種持續性的責任，即使請了假，照顧仍存在，甚至更加集中於個人身上。在這樣的情境中，長照假確實提供了一個可以暫時離開的出口，但這樣的離開並不等於問題被解決，而只是延後壓力的爆發。更重要的是，一旦制度存在，家庭內部的責任分配也隨之改變。在制度尚未存在之前，個體仍可以基於工作與經濟現實，合理地表達自身無法請假；然而，一旦制度提供了請假選項，「不請假」逐漸失去其正當性，誰具備請假條件，誰便被期待承擔照顧責任，使個體在實質上喪失拒絕的空間。制度讓請假變得合理，同時也讓「不請假」變得不被允許，照顧責任因此從家庭共同面對，轉為個體被指派承擔，風險進一步內化於家庭之中。
在此同時，制度公平性的問題也逐漸浮現。當前制度多以育嬰假為核心架構進行延伸，隱含一種以生育為中心的制度邏輯，但在少子女化與高齡化交錯的情境下，越來越多人不生小孩，卻必須承擔照顧責任，「沒有小孩但需要照顧」已成為常態。若制度仍偏重於育嬰支持，將讓未生育者在資源使用上處於不利位置。然而，這並不意味著應直接將長照制度比照育嬰假設計。育嬰具有相對明確的生命週期與時間邊界，因此可以透過保險機制進行補貼；長期照顧則多屬不可預測且可能長期延續的風險，若直接套用相同制度，將導致財務不可控與行為誘因扭曲，使制度從支持照顧轉變為支持退出勞動市場。
從國際經驗來看，日本之制度調整正好提供一個重要參考。日本早期同樣以「介護休業」作為主要工具，提供一定期間的請假與薪資補貼，但在實務運作中逐漸發現，單純的請假制度無法解決照顧問題，反而容易使照顧責任集中於個人。因此，近年制度修正的重點已不再僅放在「事後請假」，而是轉向「事前預防與系統支持」，包括要求企業進行個別告知與意向確認、提供照顧相關資訊、強化彈性工作安排，並透過制度設計讓員工在風險尚未擴大前即能進入支持系統。這種轉變本質上是從「讓人離開工作去照顧」，轉向「讓照顧在不離開工作下被系統承接」，其核心邏輯與風險控管中的預防概念一致。
在此脈絡下，與其新增一套長照假制度，不如回到既有制度進行整合，將「照顧」納入留職停薪機制，並重新設計其適用原則。同時，可考慮建立一種以生命歷程風險為基礎的「照顧支持配額」，將育嬰與長期照顧納入同一架構，採擇一適用原則，在同一時間不得重複使用，並透過總量控管限制個體一生可使用之期間。如此一來，制度不再以是否生育為分配依據，而是回到是否面臨照顧需求，確保不同生命選擇之間的公平性。對於有子女者而言，可依需求分配於育嬰或照顧；對於未生育者而言，亦保有制度支持的可能。然而，此類設計的核心並非保證每個人必然使用，而是確保在需要時具備使用的權利，同時避免制度被延伸為長期退出勞動市場的工具。
整體而言，長照假的問題不在於其是否存在，而在於其被錯置為解決方案。當照顧資源不足、調度系統缺位、入口機制不清的情況持續存在時，任何假別制度都無法真正解決問題。真正需要被優先處理的，是如何在風險尚未失控之前建立有效的入口機制，使照顧需求能被及早辨識、被即時承接，並透過系統進行分散與調度。制度之目標，不應只是讓個體可以離開工作，而是確保在個體無法承擔時，照顧仍然可以運作。唯有如此，照顧才不會只是個人的責任，而能成為一個被系統承接之社會機制。