王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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根據主計總處2025年薪資調查的初步統計結果顯示，台灣女性平均時薪新台幣340元，為男性405元的83.9%，男女兩性的平均時薪差距為16.1%，經換算今年的兩性同酬日為2月28日，也就是說，女性若是要達到與男性相同全年薪資的話，就必須多工作59天，相較於2025年多拉大1天，誠然，男女的性別薪資差距，固然是受到產業別的影響，但是，性別體制而來的同工不同酬、同工同酬、可以比較價值到積極性差別待遇，以迄於公、私領域的性平社會微歧視、制度性排除等拉扯互動，實比想像之中來的深邃、複雜。

一、事實描述：兩性同酬日的意涵與現況
誠然，2025年女性薪資僅為男性的83.9%，這意味著女性需多工作59天才能追平男性全年薪資，並將今年（2026年）的「兩性同酬日」延後1天，推遲至2月28日，這亦顯示性別薪資差距不僅未縮小，反而有擴大的趨勢，這無疑是對於同酬日及其國家消極不作為的一大反諷。

事實上，更進一步分析發現到，不同行業間的性別薪資差距尤為顯著，例如，電子零組件製造業中，男性平均時薪為727元，而女性僅為417元，差距達到42.7%，這種現象與性別分工結構密切相關，像是高薪職位，如研發與工程職位多由男性主導，女性則是集中於較低薪的職位，此外，醫療保健業的性別薪資差距亦高達43.1%，突顯部分產業中的性別不平等問題，仍屬嚴峻。

這些數據表面上看似僅是經濟現象，但實則反映了更深層次的性別體制問題，也就是說，相較於單純的市場機制，性別薪資差距實則是多重因素交織的預期性後果，背後涉及到的是文化、結構與政策層面的多重影響。

二、原因探究：性別體制與結構性條件
1.性別體制與職業分隔：性別薪資差距的根源之一，乃是在於性別體制所形塑的職業分隔型態，畢竟，傳統社會對於性別角色的文化期待，使得男性被視為家庭經濟支柱，而女性則被期待從事家庭照顧工作，抑或是進入低薪、低權力的職場領域，這種結構性限制，使得女性在高薪產業或領導職位中的比例偏低，導致整體薪資水平受到壓抑。冀此，性別體制不僅表現在職場上，也滲透到家庭、教育乃至全社會，例如，為什麼女性總是被期待承擔更多家務與育兒責任？為什麼某些職業被貼上「女性化」或「男性化」的標籤？這些問題的答案，無一不指向著我們對於性別角色的集體認知謬誤。

2.制度性排除與微歧視：許多企業中仍存在制度性排除和微歧視現象，例如，在升遷機會、職位分配及績效評估中，女性可能面臨到職涯發展的隱形障礙天際線，這些障礙不僅影響女性的職業發展，也進一步強化了性別薪資差距，更遑論於所謂的「玻璃天花板」現象。

3.產業結構與市場需求：部分高薪產業，如電子零組件製造業，因技術含量高且對於研發人員需求大，而這些職位多由男性主導，相反地，女性係集中於服務業或行政支持類工作，這些產業的薪資水準往往相對較低，除此之外，育嬰假、產假等政策，雖然保障了女性權益，但也可能導致企業在聘僱與升遷時對女性抱持偏見，進一步加劇性別不平等。

三、改善對策：邁向性平社會的行動方案
1.推動透明化薪資制度：政府應要求企業公開薪酬數據，特別是在不同性別、職位及年資間的分布情況，透過數據透明化，能讓全社會更清楚地檢視企業是否存在性別不平等現象，並促使企業主動、積極地進行改善。

2.加強法規落實與監督：台灣已制定〈性別平等工作法〉，但在實際執行過程中仍需加強監督機制，應設立專責單位，定期公佈各產業、企業的性別薪資差距數據，以促進社會監督，並對違規者進行處罰，據以確保依法行政和依法辦理的實效性。

3.推廣工作與家庭平衡政策：政府與企業應共同推廣協助工作與家庭平衡的政策，例如彈性工時、遠距工作及托育補助等措施，以減輕女性因家庭責任而退出職場的壓力，同時，也應積極倡導男性參與家庭照顧工作，以減少家庭責任分擔的性別不均配置。

4.認知教育與意識提升：認知教育是改變性別觀念的重要手段，政府應加強宣導男女平權的重要性，並在學校教育中融入性平素養，此外，也應鼓勵女性參與科技、工程等傳統上由男性主導的領域，拓展其職業選擇的職涯規劃範圍。

5.推動積極性差別待遇：實施積極性差別待遇政策，例如為女性設置特定比例的高層管理職位或提供專屬培訓計畫，有助於縮小性別不平等的鴻溝。

四、批判性反思：從結構到文化的挑戰
儘管台灣在縮小性別薪資差距方面已取得一定成效，但上述數據顯示，我們仍面臨諸多挑戰，這其中包括：首先，縮小性別薪資差距並非僅僅是經濟問題，更是深層次的社會文化問題，尤其是傳統的父權文化和刻板印象，仍然深植於社會結構中，使得女性在職場中面臨更多無形的壓力與限制。

其次，相關政策的執行過程中，落實的力道也有待加強，僅以〈性別平等工作法〉為例，雖然提供了法律保障，但若缺乏有效監督機制和執行力，難以真正改變企業內部的運作模式；此外，政府在推動相關政策時，也需考量不同產業間的特殊需求，以避免一刀切式的措施，反而引發不必要的抵制或矛盾。

最後，我們必須認識到，縮小男女兩性的薪資差距，並非單靠政策即可解決，而需要全社會共同努力，像是個人層面的意識提升、企業文化的轉型，以及政府在政策設計上的精準化與多元化，唯有從結構到文化的全面性改變，才能真正迎接一個更加公平、共融的性平就業社會。

總之，「兩性同酬日」作為一項指標，不僅反映了當前台灣在縮小性別薪資差距上的進展與挑戰，也提醒我們需更加關注背後深層次的結構性問題，從事實描述到原因探究，再到改善對策及批判反思，當可窺見到，要實現真正的同工同酬，需要多方面的努力與協力，以共同推動一個兼具包容性的勞動市場環境。

誠然，當我們看到「兩性同酬日」年年延後，不禁要問：這究竟是一場無盡的馬拉松，還是一個永遠無法抵達終點的夢想？或許，我們需要的不僅僅是數據上的進步，更是需要對於整個性別體制，進行深刻的反思和改革。

連帶地，當我們慶祝「同酬日」時，是不是也在默認了這種不平等的存在？畢竟，如果真正實現了平等，又何須有「同酬日」這一天呢？

（本文的撰寫構思取材中央社，2026.02.26：「兩性同酬日再延後，女性多工作59天才追平男性」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
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