王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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前情提要：
潤泰集團領導者尹衍樑結合明代名將戚繼光「七不用人要訣」，再加上多年企業經營經驗，整理出潤泰集團著名的「挑選員工九不原則」，包括太過俊美的人、有強烈宗教信仰的人、擁有黑道背景的人、大官子女、富裕家庭子女、藝術性格的人、心理精神狀況不穩定的人、頻繁換工作的人、自認學歷高的人等，即使能力再強、名氣再大，只要可能破壞團隊默契與合作文化，就不會錄用。

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從前，有一片廣大的森林，森林中住著各式各樣的動物，這片森林裡有一個名為「潤泰谷」的地方，谷主是一隻智慧非凡的老虎，名叫尹衍樑，尹谷主以其精明的管理方式聞名，他的領導下，潤泰谷繁榮昌盛，吸引了許多動物希望能成為其中的一員，然而，尹谷主有一套獨特的選才準則，他稱之為「九不用原則」，這套準則讓許多動物望而卻步，也引發了不少爭議。

一天，九隻動物來到了潤泰谷，希望能加入這個繁榮的群體，牠們分別是：俊美的「孔雀」、虔誠的「鴿子」、狡猾的「狐狸」、驕傲的「獅子」、嬌嫩的「白兔」、孤僻的「貓頭鷹」、焦躁的「猴子」、流浪的「狼」，以及自命不凡的「鶴」。

第一分：孔雀——美貌與團隊精神的矛盾
孔雀羽毛艷麗，走起路來翩翩起舞，吸引了所有動物的目光，然而，尹谷主卻對孔雀說：“妳的美貌固然令人讚嘆，但我擔心它會讓妳過於自戀，忽略了團隊合作的重要性。”，孔雀聽了後，憤然離去，心中不解：難道美麗也是一種錯嗎？

第二分：鴿子——信仰與工作之間的平衡
鴿子是一隻虔誠的信徒，每天都要花大量時間祈禱，尹谷主對牠說：“你的信仰值得尊重，但若它影響到你的工作效率和理性判斷，我恐怕無法接納你。”，鴿子低頭沉思後，選擇離開。

第三分：狐狸——狡猾與信任的界線
狐狸機智過人，但牠曾有過黑道背景，尹谷主對狐狸說：“你的聰明才智固然令人佩服，但你的過去可能會讓其他動物感到不安，破壞整個團隊的和諧。”，狐狸笑了笑，悄然消失在森林深處。

第四分：獅子——驕傲與謙卑的較量
獅子是森林裡的大王之子，自小習慣了眾星捧月，尹谷主對獅子說：“領導者需要謙卑與奉獻精神，而非高高在上的姿態，你若不願放下身段，就無法融入團隊。”，獅子怒吼一聲，轉身離去。

第五分：白兔——抗壓能力的重要性
白兔出生於富裕家庭，從未遭遇過挫折。尹谷主對白兔說：“在這裡，你會面臨挑戰與困難，若你無法承受壓力，便無法與團隊共同進步。”，白兔聽了後，低下頭，自知不適合這裡。

第六分：貓頭鷹——孤僻與合作的矛盾
貓頭鷹是一位藝術家，善於創作，但不喜歡與其他動物共同工作。尹谷主對牠說：“你的天賦無可挑剔，但若不願遵守團隊紀律，你更適合獨立創作，而非成為我們的一員。”，貓頭鷹點點頭，飛向更適合自己的地方。

第七分：猴子——穩定性的重要性
猴子是一隻跳躍不定的動物，常常換樹而居。尹谷主對猴子說：“穩定是成功的基石，一個頻繁改變方向的人，很難在團隊中找到自己的位置。”，猴子聽了後，只能搔搔頭離開。

第八分：狼——精神健康與團隊影響
狼雖然兇猛，但總是焦躁不安，甚至容易情緒失控。尹谷主對狼說：“你的狀態可能會影響到其他成員的心理安全，我無法冒這個風險。”，狼低吼一聲，消失在森林深處。

第九分：鶴——學歷與態度的取捨
最後是鶴，牠自認學歷高人一等，不屑與其他動物合作。尹谷主對鶴說：“學歷固然重要，但真正決定成敗的是態度，如果你不願意放下身段，我只能選擇不錄用你。”，鶴驕傲地揚起脖子，飛向天空。

誠然，九隻動物離開後，森林中的其他居民開始議論紛紛，有些動物認為尹谷主太過苛刻，錯失了許多優秀的人才；也有些動物認為他的選才標準值得深思，因為團隊合作確實比個人能力更重要。

其中，一隻年老的烏龜提出了自己的看法：“每個動物都有其獨特之處，但要在一個團隊中共同生活和工作，不僅需要能力，更需要彼此信任和協作，如果一隻動物無法適應團隊文化，再強大的能力也會成為阻力，而不是助力啊!”

然而，一隻年輕的小松鼠則提出了不同的觀點：“但這樣是否太過武斷？有些動物可能只是需要時間適應，而不是完全不適合。我們是否應該給予他們更多機會？更遑論外貌資本（appearance capital）所可能帶來的認知偏差，企業文化強調的應該是公平與努力，而非依賴天生的優勢。”

總之，透過這則寓言，我們可以看到尹衍樑「九不用」哲學背後深刻的邏輯：他追求的是整體效能，而非個人光環，然而，我們也應該反思，在現代企業中，是否能以如此單一的標準篩選人才？畢竟，從人才社會學角度來看，「九不用原則」反映了一種基於功能性的選擇策略，即以團隊效能為核心考量，然而，這種策略是否忽略了多元化的重要性？例如，那些被視為「藝術性格」或「過於俊美」的人，是否真的無法融入團隊？還是我們對這些特質存有刻板印象？

再則，從勞動社會學和壓迫結構社會學來看，「九不用」也可能反映了一種權力的不平等，像是拒絕「大官子女」或「富裕家庭子女」，雖然表面上看似反抗特權，但實際上可能忽略了個體努力和能力的重要性，這樣的標準又是否真的公平？還是僅僅是一種逆向歧視？

至於，在當前快速變遷的社會中，「九不用原則」也引發了一些新的挑戰，例如，在全球化和數位化浪潮下，多元化已被證明是提升創造力和競爭力的重要因素，如此一來，企業是否應該重新審視其選才標準，以更包容和開放的態度面對不同背景的人才？也就是說，企業在選才時應避免以偏概全，而是透過科學化工具進行多維度評估，如人格測試、行為面試、同儕評量、心理諮詢、壓力管理、組織價值認同等。

此外，「九不用」還涉及到認知基模的問題，這是因為，特定群體被標籤化或排除在外，可能會加深社會分化，使得一些潛在人才因為害怕被歧視，而選擇遠離企業文化，這樣的固著我執現象不僅影響企業自身，也可能對於整個社會造成負面影響。

就此而言，相對應的具體建議與行動計畫，包括：

1.建立多元包容文化：企業應該設計更具包容性的選才標準，不僅僅關注某些特定特質是否符合團隊需求，更應該考慮如何利用多元化來促進創新和成長。

2.提供適應支持系統：對於那些可能需要更多時間適應企業文化的人才，如藝術性格或心理狀況不穩定者，可以設立專門的支持系統，例如心理諮詢或職場輔導，以幫助他們融入團隊。

3.重新審視刻板印象：企業應該定期檢視其選才標準是否受到刻板印象影響，例如俊美的人是否真的缺乏合作精神？藝術性格又是否一定不適合團隊？

4.建立透明考核制度：一年考核期固然重要，但企業應該確保其評估過程透明、公平，以避免誤判人才潛力。

5.推動勞資共融文化：企業與員工之間應建立雙向溝通機制，共同探討如何提升工作環境中的合作氛圍，以減少因背景差異導致的摩擦。

無疑地，寓言中的九隻動物各自代表了一種特質，它們被拒絕並非因為能力不足，而是因為考量可能會影響到團隊合作。然而，在現實世界中，每個人都有其獨特價值，只要給予適當的平台和支持，他們可能成為不可或缺的一部分，就像森林中的小松鼠所說：“或許，我們需要更多耐心去理解彼此，而不是僅僅根據表面特徵做出判斷。”

正如尹谷主所言，“態度決定高度，也決定未來的命運。”，但我們是否也可以進一步反思：真正適合現代企業發展的人才標準，是不是應該更注重多元化、包容性，以及如何幫助每個人找到屬於自己的位置？唯有如此，我們才能真正實現合作協力和個人價值的最大化。

致《九不用的企業之歌》
俊美的臉，是原罪嗎？光影流轉，卻無法穿透團隊的心房，美麗的外表，成了不被需要的理由。
信仰的光，照亮心靈，卻被視為迷失方向的燈塔，在理性與工作間，信仰成了不解之結，迷霧中，你被選擇遺忘。
黑道的影，在企業的門外徘徊，恐懼吞噬了信任，你的過去成了永恆的標籤。
大官的子嗣，富裕的子女，在金湯匙的光芒下，你們的努力被質疑，抗壓力成了奢侈品。
藝術的靈魂，自由飛舞的思緒，卻被規矩束縛，創造力在框架中窒息。
精神的波動，心靈的暗流，成為了團隊的負擔，而不是理解與支持的契機。
跳躍的履歷，頻繁轉換的足跡，被看作不穩定的象徵，而非追尋夢想的勇氣。
學歷的光環，是入場券，也是枷鎖，高人一等的姿態，成了拒絕合作的理由。
九不用的高牆，築起了企業文化的堡壘，在效率、默契、合作之名下，我們是否遺忘了人的多樣性？
團隊至上，英雄無用；但若無英雄，誰來領航？態度決定高度，光環無所謂；但若無光環，我們是否看得見彼此？
九不用，九道門檻；在選才之路上，誰是適合的人？在企業文化中，誰是被遺忘的人？
尹教授說：犯錯不是重點，只要別再犯；但這九種人，他們是否有改寫命運的機會？或許不該用一張清單劃定人生的可能性；或許企業文化，也需要一些反思與修正。
九不用的歌聲迴響，在時代變遷中是否依然響亮？我們是否能穿越這些界線，以找到真正的共融和信任？

（本文的撰寫構思取材三立新聞網，2026.06.26：「大學畢業生快看！尹衍樑曾曝光潤泰集團9種人不用，第1種人千萬想不到」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）