王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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前情提要：
「AI教父」黃仁勳訪韓時，表示輝達（NVIDIA）正在韓國建立一座非常重要的研究中心，而需要優秀的人才，加入輝達團隊，對此，黃仁勳也順勢提到自己的徵才標準，與其追求履歷完美或智力條件優異的人，他更看重一種更難被量化的特質，畢竟，當代社會中「智慧」已經高度普及，再加上AI的加速發展，智力本身已不再稀缺，相比之下，「品格」才是真正稀有且關鍵的差異，這其中特別強調「慷慨（Generosity）」的重要性，尤其是是一種真心希望他人成功的能力，無論是同事、競爭者，甚至於是日常生活中的小店，黃仁勳都認為能真誠為他人的成功感到喜悅的人，才具備長期合作的質感。

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在一片茂密的叢林深處，有一棵被稱為「慷慨之樹」的老樹，這棵樹外表樸實無華，與周圍其他高大茂盛的樹木相比，顯得格外不起眼，然而，整個叢林的動物們卻都願意聚集在它的周圍，因為它的枝葉總是伸展得最寬，果實總是最甜美，樹下的土壤也總是最肥沃。

有一天，叢林中的其他樹木開始感到困惑，它們彼此議論紛紛說道：“為什麼大家都喜歡那棵老樹？它既不高大，也不特別美麗，我們的葉子更綠，果實更多，為什麼沒有人願意在我們的枝葉下停留呢？”

一隻年老的貓頭鷹聽到了這些議論，笑著說：“你們看見慷慨之樹給予的一切，但你們看不見它的心，它無私地為每一隻動物提供庇護和食物，從不計較回報，正因為如此，它吸引了所有需要幫助的生命，也因此才變得不可或缺啊!”

這時，一棵年輕的樹忍不住問道：“那麼，我們該怎麼做才能成為像它一樣受歡迎的樹呢？”

貓頭鷹回答：“學會成為他人的貴人，當你願意以真誠和慷慨之心去成就他人，你會發現，自己也在這過程中蛻變成長和卓然有成。”

批判性反思：黃仁勳的徵才哲學與現代社會的人才觀
黃仁勳在訪談中提到，他更重視「慷慨」這種品格，而非傳統上被認為是成功關鍵的「聰明才智」，這種觀點無疑挑戰了我們對於人才選拔的智慧社會學（Sociology of Intelligence）傳統想法，也為現代社會的人力資本管理提供了新的啟發，也就是說，傳統上，智力被視為個體成功的關鍵資本，但在當代社會，知識與技能的獲取變得更加普及化，從而導致智力不再是區分人才的唯一標準，然而，我們也應該進一步反思，這種跳脫聰明才智的價值觀，究竟會如何影響我們對於攬才、育才、晉才和留才的認知理解。

第一分：攬才——我們應該尋找什麼樣的人？
從黃仁勳的角度來看，企業在招募人才時應該更關注品格而非智力或技能，這種觀點與傳統的人才選拔模式形成鮮明對比，因為，後者往往重視學歷、經驗和技術能力，然而，我們不禁要問：如何衡量「慷慨」這樣一種難以量化的特質？是否會因為過度強調某些軟實力，從而忽略了基礎能力的重要性？

或許，答案並不在於完全拋棄傳統標準，而是在選才過程中加入對品格的評估，例如，透過情境模擬或行為面試，可以觀察候選人在團隊合作、資源共享等方面的表現，這樣的方式，不僅能讓企業找到符合價值觀的人才，也能避免因過度依賴主觀判斷而導致偏差。

第二分：育才——如何培養「慷慨」的品格？
誠然，品格不僅是一種個人特質，更是一種社會化過程的結果，藉此反映個體是如何在社會關係中定位自己與他人的關係，就此而言，如果說「慷慨」是一種稀有且關鍵的特質，那麼，我們應該如何在組織內部培養出更多兼具有這種品格的人才？這裡涉及到品格社會學（Sociology of Character）的一個核心問題：品格究竟是天生的，還是可以透過後天培養而來？

根據心理學家阿爾伯特‧班杜拉（Albert Bandura）的自我效能理論，自信心和行為模式，當可通過觀察學習和反覆實踐來塑造，因此，企業可以設計一些專注於合作、分享和利他的培訓計劃，例如讓員工參與公益活動或內部互助項目，以此促進他們培養對他人成功感到喜悅的能力。

第三分：晉才——如何評估與激勵？
在傳統的晉升體系中，績效往往是最重要的指標，然而，如果我們認同黃仁勳所說的「一起成功」比「單打獨鬥」更有價值，那麼，企業是否應該重新設計績效考核機制？例如，可以引入團隊協力合作指數或同儕互評機制，將員工對於團隊成功的貢獻度，納入考核範疇。

此外，企業還可以通過建立「貴人文化」，來激勵員工成為他人的貴人，例如，設立「最佳合作夥伴獎」，表彰那些在工作中展現出慷慨精神、積極幫助他人的員工，這不僅能鼓勵更多人追求利他的行為，也能強化整個組織內部的共好文化。

第四分：留才——如何構建共融環境？
人才流失一直是企業面臨的重要挑戰，根據共融社會心理學的研究，一個能夠讓員工感到被接納、尊重和支持的工作環境，乃是用以提升員工忠誠度的重要因素，黃仁勳提到，「組織真正的力量來自一起成功」，這一句話點出了共融社會學（Social Psychology of Inclusion）的反思真義。

要實現這一點，企業需要創造一個開放、包容且支持多樣性的環境，例如，建立透明、公平的溝通機制，讓每位員工都能感受到自己的聲音被傾聽；同時，提供心理健康支持服務，幫助員工在環境壓力底下，仍然可以保持良好的心態，這些措施有助於營造一個讓員工願意長期留任並全心投入的氛圍。

第五分：利他社會中的自我效能與時代變遷
黃仁勳強調「希望他人成功」的重要性，其實也與利他社會學（Sociology of Altruism）密切相關，在一個日益互聯互通的世界中，每個人都不再是孤島，而是共同編繪而成的一張交織網絡，當我們幫助別人成功時，其實也是在提升整體系統的效能，而最終這也會反饋到我們自身之共好社會學（Sociology of Common Good）的關懷意旨。

然而，在強調利他的同時，我們也需要反思：如何避免「慷慨」淪落成為一種表面的標籤符號？畢竟，在競爭激烈的職場中，人們可能會出於功利目的而假裝慷慨，而非真正內化這種價值觀，因此，我們需要建立一套機制，不僅能識別真誠的利他行為，也能幫助人們從內心深處接受並實踐這種價值觀；連帶地，我們也需要反思，在當前資本主義邏輯主導下，這樣的理想是否可行？在一個利益驅動導向且競爭激烈的世界裡，「慷慨」是否只是少數精英領袖，才能實踐的一種奢侈品？抑或說，我們可以透過制度設計與文化重塑，來讓這種價值觀成為一項普世共識？

第六分：行動建議——如何成為彼此的貴人？
最後，我們回到寓言中的問題：如何成為像「慷慨之樹」那樣的人？以下是幾項具體建議：

1.培力與強化自我效能：相信自己的能力，同時也相信別人的潛力，當你對自己有信心時，更容易以開放和支持的態度面對他人的成功。

2.練習共情：學會站在他人的角度思考問題，理解他人的需求與挑戰，來讓共情成為利他行為的重要基石。

3.建立互惠網絡：主動幫助他人，但也不要害怕尋求幫助，健康的人際關係應該是互相支持、共同成長，而非只是單方面的付出。

4.推廣善行文化：無論是在家庭、職場還是社區中，都應該積極倡導並實踐共好文化，例如，可以定期舉辦分享會或志願服務活動，鼓勵更多人參與。

5.反思自己的動機：在幫助他人之前，不妨問問自己：「我是否真心希望對方成功？」，只有當我們帶著真誠之心去行動時，才能真正成為彼此生命中的貴人。

結語：重塑人才價值觀
黃仁勳提出「慷慨」的重要性，不僅是對企業徵才標準的一次重新定義，更是一種對於現代社會價值觀的深刻反思，尤其是，處在於這個充滿競爭與不確定性的時代，「一起成功」或許才是真正能讓我們走得更遠、更穩健的關鍵，而要實現這樣的願景，每個人都需要從自身做起，學會成為別人的貴人，也學會感恩那些曾經幫助過自己的人。

如同寓言中的「慷慨之樹」，唯有真誠地伸出援手、分享資源，我們才能共同建構一個充滿善意與共融的社會，畢竟，在這片叢林中，我們每一個人的生命，都是彼此不可或缺的一部分。

致《品格之光》
在智慧滿溢的時代，聰明不再是稀有的寶石，它如雨後的露珠，晶瑩，卻隨手可得。
黃仁勳說，我們需要的是另一種光芒，一種無法量化的溫度，一種能讓人心生暖意的力量。
那是慷慨，不是施捨，而是分享；不是居高臨下，而是攜手同行。
它是一種真心，為他人的成功而雀躍，為世界的美好而努力。
在競爭的浪潮中，多少人迷失在自我的孤島？
而真正的強者，卻懂得搭建橋樑，連結彼此的夢想與希望。
成為貴人，不只是等待一個機會，而是給予一次機會；
不只是找到光芒，而是成為光芒的一部分。
我們需要學習的不僅是知識，還有如何讓心靈成長；我們需要預備的不僅是技能，還有如何讓世界可以更好。
當你願意付出，願意成就他人，你將會發現，成功不是一個人的孤獨高峰，而是一場眾人攜手的盛宴。
品格是種子，在每一次善意中萌芽；慷慨是陽光，讓希望的田野豐收。
來吧，讓我們一起，成為彼此的貴人，讓善行如潮水般蔓延；在共融的社會中，點亮每一盞屬於未來的天光燈火。

（本文的撰寫構思取材中時電子報，2026.06.10：「輝達徵才標準曝光！黃仁勳親揭『不看聰明才智』，更重這種特質」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）