王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520
前情提要：
因應於目前護理執登人員約有19萬人，基層護理人力嚴重不足，對此，行政院長表示已經兩次請託考試院長與考選部長，拜託出題不要出太難，考古題也沒有關係，不要考那種專門技術，顯然，關涉到題目的結構、品質、內容等試題鑑別度，是有通盤檢討之必要，但是，試題本身的難易、及格率及其後續安於本位的制度性保障，皆有進行結構檢視的迫切性，更遑論於保健因子的報酬獎勵，又要如何配搭於激勵因素、勞動條件和醫事環境等交織變數。
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從前有一片繁華的田野，田野上種滿了綠油油的韭菜，這些韭菜生長在陽光雨露的滋潤下，為田野增添了無盡的生機與美麗，然而，田野的主人卻並不滿足於此，他希望韭菜能夠長得更快、更茂密，甚至於在嚴酷的天氣下也能持續茁壯。
於是，主人開始施加更多的肥料，並且用各種方式讓韭菜不斷生長，他告訴韭菜們：“你們是田野的靈魂，沒有你們，這片土地就會荒蕪，你們要發揮自己的韌性，即使是面對乾旱、洪水，也要努力生長。”
有一天，一位名叫「阿丁」的老農來到田野，他看著這片韭菜，嘆了口氣說：“這片田野上的韭菜確實茂盛，但它們的根已經快要枯竭了，主人啊!你應該給它們更多的休息，讓它們有時間恢復。”
主人聽後不以為然，說道：“阿丁老農，您不明白，我的田野需要更多的產出，這樣才能養活更多的人，我甚至於已經請求其他農夫不要讓他們的田地太難耕作，好讓更多人能成為農夫，一起來幫我照顧這片田地。”
阿丁老農搖搖頭：“主人，您是否想過，韭菜並不是靠腎上腺素生長的？它們需要的是健康的土壤、適當的陽光和豐沛的雨水，如果您繼續這樣壓榨它們，它們最終會枯萎，而您的田野也將荒蕪。”
反思之一：護理人力荒與「韭菜現象」
在現代社會中，護理人員正如同寓言中的韭菜，台灣目前面臨的護理人力荒，正是多年來對於護理人員過度依賴，進而忽視其基本需求所導致的一項預期性結果，當行政院長提及到「拜託考試院長題目不要出太難」時，雖然初衷是希望增加護理人員的數量，但這種做法無異於是在短期內「割韭菜」，而非真正解決問題。
誠然，護理人員短缺的根本原因在於系統性問題，例如護病比失衡、工作環境惡劣、薪資待遇偏低，以及缺乏職涯發展空間等，這些問題如同寓言中的貧瘠土壤，即使引入再多的新血，也難以改變整體環境的不良狀態。
反思之二：教育與考試制度的矛盾
閣揆提到意圖降低考試的難度，以吸引更多年輕人進入護理行業，然而，這種短視近利的做法可能會削弱護理專業的素質，進一步損及到患者的醫療品質和照護安全，誠如教育社會學所點評指出的，教育制度應該培養的是具備批判性思維和專業能力的人才，而非僅僅追求表象的數量增補。
從職業社會學的角度來看，護理乃是一項需要高度專業技能和情感勞動的專門職業，降低考試門檻可能會吸引更多人短期內進入，但如果缺乏後續支持和保障機制的話，他們終將會因為工作壓力過大而迅速流失，這種現象在股市術語中就像「拉高出貨」，看似繁榮，但實則虛浮。
反思之三：護病比入法與制度性保障
如同基層護理師所直指「護病比入法」會是護理師最基本的需求，據以揭示護理人力政策中結構性問題的重要性，也就是說，欠缺法律保障的合理護病比，即使是增加再多的人力，也無法從根本上解決結構性問題。
對此，批判社會學強調，制度性的改變是解決社會問題的關鍵，以護理領域為例，這意味著需要建立一個能夠平衡勞動條件、薪酬福利和職涯發展的制度框架；同時，高教社會學也指出，高等教育應該與職場需求緊密結合，但不能以降低標準為其代價，而是應該要通過提升教育質量來培養更高素質的人才。
反思之四：時代變遷與認知基模的挑戰
隨著社會變遷，民眾對醫療服務的需求日益多樣化和複雜化，護理人員不僅需要具備專業技能，還需要有情感勞動能力和應對突發事件的能力，以此觀之，目前的教育和考試制度是否能夠滿足這些權變需求？又是否能夠幫助護理人員建立適應現代醫療環境的認知基模？
此外，認知社會學告訴我們，人們對於職業角色的理解和期待，是受到社會文化和教育背景影響的，如果我們只是一味地要求護理師具備「南丁格爾精神」，另一方面卻未能提供相應的支持和保障，那麼，這種期待只會成為一種道德綁架的身心負荷，從而加劇護理人員的心理壓力。
冀此，相與對應的可行建議與行動計畫，包括：
1.推動護病比入法：應儘速推動護病比入法，以確保每位護理師都能在合理的負荷範圍內工作，不再超負載執業，這不僅是對護理人員基本權益的保障，也是提升醫療品質的重要措施。
2.改善薪酬與福利：提高薪資水準，提供夜班津貼等福利，吸引並留住優秀的人才；同時，可以考慮設立專項基金，用於支持護理師進修、深造及身心健康服務。
3.優化教育與考試制度：教育機構應根據實際需求調整課程設計，注重實務技能與情感勞動能力的培養；同時，考試制度應注重考核實際操作能力，而非一味追求學術難度。
4.設立職涯發展機制：為護理師提供多元化的職涯進階選項，例如次專科認證、高階管理培訓等，以增強其職業成就感和穩定性。
5.建立友善職場環境：推廣「護理友善醫院」認證制度，確保醫院提供良好的工作環境，包括減少輪班頻率、提供心理支持，以及推動醫護分工合作的協力模式。
6.強化社會認知教育：通過媒體宣傳和教育活動，提高全社會對於護理工作的理解尊重和社會地位，改變將護理師視為是廉價勞動力或「韭菜」般，可隨意取用的認知基模。
總之，寓言中的韭菜最終因過度採摘而枯萎，而田野也因此荒蕪，這個故事告訴我們，一個系統如果只追求短期效益，並且忽視其內部成員的基本需求和長期發展，那麼，最終將自食其惡果。
我們不能再將護理人員視為無窮無盡、可以不斷被消耗的人力資源，他們是醫療體系中不可或缺的一環，也是保障公共健康的一股重要力量，正如阿丁老農所說，我們需要的是健康的土壤，而非無止境地施加壓力，唯有如此，我們才能真正讓醫療體系走向永續發展，也才能實現對於每一位護理師的尊重與回饋。
誠然，養材之道，不僅在於數量，更在於質量與保障；若只為解套當前人力荒，卻忽略職涯規劃與制度性保障，那不過是另一場短線操作，終將迎來一場崩盤；讓考試回歸專業，而非妥協；讓職場成為家，而非戰場；讓護病比入法成為底線，而非夢想；讓韌性政策成為多頭，而非空頭；讓她們的付出，不再只是K線上的一個短暫波峰。
請記住：「南丁格爾」的燈光雖是微弱卻很溫暖，但也不該讓它成為唯一的光源。
（本文的撰寫構思取材中時電子報，2026.05.02：「卓榮泰頒南丁格爾獎，慈濟代表：護理師不是靠腎上腺素發功」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
若把老師的文章當作申論題練習作答
申論題模擬題目：
「針對政府擬透過調降護理考選門檻以緩解人力荒之政策，請就專業主義、勞動權益與醫療品質等面向，分析其適當性並提出具體建議。」
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一、
針對目前護理人力短缺，政府擬採行降低考選難度之策略，實屬「治標不治本」之舉。此政策誤將「流動性危機」視為「供給量不足」，忽略了護理人力荒的根源在於職場環境的惡化，而非考選門檻。若未改善勞動條件，增加的考取人數僅會成為體系內快速損耗的「耗材」，陷入「高流動、高替換」的惡性循環。
二、
1.保健因子的缺失：
根據赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論，薪資、工時與勞動保障屬於「保健因子」。目前護理界正面臨嚴重的超時工作與護病比失衡，當基本保障缺失時，單靠降低考試門檻無法產生留才誘因，更無法彌補因職場高壓造成的專業枯竭（Burnout）。
2.專業地位的去技術化：
降低考試門檻可能引發去專業化（Deprofessionalization）的疑慮。專業執照的鑑別度是公信力的來源，若專業門檻向人力缺口妥協，不僅會使社會大眾質疑醫療照護品質，更會削弱護理人員的集體議價能力與專業尊嚴。
3.體系崩潰的連鎖反應：
護理人力的流失會產生系統外部性成本。當第一線照護人力不足，將拖累行政效率，甚至引發經營成本上升進而轉嫁至消費者（如掛號費調漲），最終導致整體醫療資源配置失衡，損害全民健康權。
三、 具體政策建議
1.護病比入法與勞檢落實：
應將「合理的護病比」由行政指導提升至法律位階，並加強針對醫療單位的勞動檢查，確保護理人員受《勞基法》及相關保障，從制度面遏止超時與過勞。
2.強化職業組織與保障機制：
支持「護理師公會」與「醫事工會」發揮職能，建立醫患衝突時的法制化處置機制，提供護理人員人身安全與心理衛生的實質保障。
3.優化薪酬結構與職涯發展：
政府應介入建立薪資隨勞動強度（如夜班津貼、高難度術後照護）彈性調整的機制，並設立多元職涯進階管道，增加人才留任的長遠動機。
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有勞最帥的順民老師批閱
我過去曾在第一線當過護理師，很清楚這份工作的養成其實非常不容易。它需要長時間的專業訓練，包含臨床判斷、照護技術，還有面對突發狀況的應變能力。這不只是一份工作，而是每天都在跟人命有關的專業。
但現在面對護理人力不足，卻看到用「考試簡單一點」、「提高及格率」來解決，老實說，我覺得這沒有解決問題，反而是在降低專業標準。甚至會讓人覺得，好像只要人夠就好，專業可以被稀釋，但這最後影響的，其實是整體醫療品質跟病人安全。
另外，我也想談「南丁格爾精神」。社會一直強調護理師要溫柔、要奉獻，但當這些被過度放大時，反而變成一種壓力。因為很多本來應該由制度解決的問題，比如人力不足、過勞、低薪，最後都變成要求護理師用熱情去撐住。好像你撐不住，就是你不夠有愛心，這其實是把制度的責任轉嫁到個人身上。
所以我很認同老師文章提到的，護理人力荒其實是結構性的問題，應該從制度面去改，包括改善勞動條件、提升薪資，還有建立清楚的職涯發展。不然只是不斷補人，最後還是一直流失。
再來，護理人員的工作安全也很重要。現在醫療暴力其實不少，但保障卻不夠。想到過去5月1日和平醫院護理長因SARS殉職的那一天，也讓人更感受到，護理人員是在承擔風險守護大家。
最後我想說，護理人力的問題，不能再用降低標準來解決，而是要真正去改變制度。當護理人員不再被當成可以一直消耗的人力，而是被當成專業來尊重，醫療體系才有可能走得長久。
這篇文章以「韭菜寓言」深刻比喻當前護理人力困境，讓我對問題的本質有更清晰的理解。表面上看似是人力不足，但實際上是長期制度失衡所累積的結果。若僅透過降低考試難度來補充人力，雖能短期紓解壓力，卻無法改善工作環境與留任問題，反而可能影響專業品質與病人安全。
我認為文章最重要的提醒在於「土壤」的概念，也就是制度與環境。護病比失衡、薪資待遇不足、職涯發展受限，都是讓護理人員流失的關鍵因素。若這些問題不解決，再多新人進入也只是重複消耗。護理不只是技術工作，更包含情感勞動與高度責任，因此需要相對應的支持系統，而非僅以「使命感」要求承擔。
此外，文章也點出社會對護理角色的認知偏差，這讓我反思，尊重專業應該落實在制度與待遇上，而非口號。整體而言，唯有從制度面改革，建立合理負荷與友善職場，才能真正改善護理人力問題，讓醫療體系穩定且永續發展。
護理人力荒不是「考不上」造成的，而是「考上後留不住」造成的；就跟居服產業一模一樣，訓練完了，也留不住。「南丁格爾」本來是專業照護、公共衛生、護理倫理的象徵。但在現代醫療職場裡，它很容易被扭曲成道德綁架，當制度拿「奉獻」要求護理師，卻不給合理護病比、薪資、休息與安全職場，南丁格爾精神就從光源變成壓榨工具。
如果臨床環境沒有改善，考試通過率提高只會讓更多人進入一個高流失的系統。因為護理不是低技術工作。護理師承擔的是臨床判斷、生命徵象監測、給藥安全、病人教育、感染控制、急變辨識、家屬溝通、情緒勞動與跨專業協作。若政策語言輕率地說「不要考專門技術」，就很容易傷害護理專業尊嚴。
從我的長照視角看，這件事不只影響醫院。醫院護理人力不足，會造成病人更快出院、家屬更早接手、長照端更快承接複雜個案。結果是：醫院端缺護理師，長照端缺居服員、護理師、照服員、居督，家庭端缺照顧者，社區端缺支持網。最後壓力一路下放到家屬，變成老老照顧、照顧赤字、長照悲歌。所以護理師不是單一職類問題，而是整個照顧體系的承重牆！
讀後心得：不該讓「南丁格爾」成為唯一的光源——從護理師與韭菜的寓言看台灣醫護困境
一、 前言：政策的短效藥與基層的真實痛楚
閱讀《關於護理師與韭菜的寓言》一文，讓我對當前台灣護理人力荒的議題有了更立體的省思。面對基層護理人員大量流失的困境，政策端試圖以「降低考試難度」來增加新血，這種看似直觀的解方，在文章的剖析下，卻顯露出了短視近利的危險。這篇文章以「農夫種韭菜」為生動的比喻，精準且沉痛地指出：如果不從改善「土壤」（勞動環境與制度）著手，單純依靠放寬門檻來補充人力，無異於是在過度榨取護理人員的殘值，最終將導致整個醫療體系的崩盤。
二、 核心反思與體會
1. 拒絕「割韭菜」：專業不應向短視妥協
文章中提到的「韭菜現象」令人印象深刻。護理專業是一項高度結合醫學知識與情感勞動的專門技術，攸關病患的生命安全。若為了帳面上的執業人數而降低國考鑑別度，不僅是貶低了護理專業的價值，更可能帶來醫療品質下降的潛在風險。真正的問題不在於「考不上」，而在於「留不住」。把護理師當作可隨意收割、快速補充的韭菜，是對專業極大的不尊重。
2. 撕下道德綁架的標籤：南丁格爾精神不能當飯吃
社會長期以來習慣將護理人員神聖化，賦予他們「白衣天使」或「南丁格爾」的崇高光環。然而，誠如文中所言，這種期待往往淪為一種「道德綁架」。護理人員也是勞工，不是靠「腎上腺素」或單憑使命感就能長期在惡劣、高壓且護病比失衡的環境下生存。當微弱的南丁格爾之光成為黑暗中唯一的光源時，意味著制度面的照明已經徹底失效。我們不能總是用道德來掩蓋勞動條件惡劣的現實。
3. 制度性保障才是治本之道：護病比入法與職涯發展
文章明確點出，解決護理荒的根本在於「結構性與制度性的改變」。其中，「護病比入法」是防堵護理人員過勞的最後底線。此外，薪資待遇的提升、友善職場的建立（如減少花花班表、醫護協力分工），以及提供多元的職涯進階管道，才是能真正留住人才的「豐沛雨水與健康土壤」。沒有實質的保障，再多的大學畢業生投入職場，也只會像股市中的「拉高出貨」一樣，迅速消亡於高壓的環境中。
三、 總結與期許：讓醫療體系走向永續
醫療體系的運作，需要的是質量並重的人才培育與永續發展的勞動環境。我們必須改變將護理人員視為「廉價、無限量人力資源」的認知基模。唯有當政府與醫療機構願意正視基層的吶喊，讓考試回歸專業鑑別、讓護病比獲得法律的實質保障、讓護理師的付出得到對等的薪酬與尊重時，台灣的醫療體系才能免於荒蕪。「南丁格爾的燈光固然溫暖，但一個健全的醫療體系，需要的是制度建構起來的燈火通明。」這是我讀完這篇文章後，最深刻的體悟。