王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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隨著臺灣地區邁入超高齡社會之林，人口老化問題日益嚴峻，長期照顧需求急劇增加，然而，照顧人力的嚴重不足，成為推進長照制度的主要障礙之一，對此，2026年正式上路的長照3.0政策，試圖透過「共融照顧圈」的概念，結合智慧送餐、交通接送等創新服務，來緩解現行長照系統面臨的壓力，然而，民間團體進一步提出「長期照顧安排假」的倡議，主張保障勞工30天的照顧假期，同時提供六成月薪補助，藉此減輕家庭照顧者的負擔並避免勞動力流失，只不過，固然兼具有理想性的該項提案，在實際推行上，卻是面臨到諸多挑戰和批判性考量。

首先，「長期照顧安排假」的提出，固然是反映了當代臺灣家庭結構變遷所帶來的深層次問題，尤其是隨著核心家庭取代大家庭成為主要家庭形態，家庭照顧者往往需要承擔失能或失智長者的主要照顧責任，這種情況下，家照者的身心壓力急劇增加，且因無法兼顧工作與照顧需求的多重角色扮演，部分人被迫選擇辭職，此一現象不僅影響到個人生活品質，更加劇整體勞動力市場的萎縮，然而，30天的長照假，是否足以有效解決家庭照顧者的壓力問題？該項政策能否真正減少勞動力流失？這些攸關到長照假之於定位、性質、功能及其配套措施等問題，值得先前進行深入的釐清探究。准此，在這裡的思辨真義，直指即使是提供長照假期，也無法保證家照者能夠有效利用這段時間，進行高品質的照顧，反而使得許多家照者在面對突發狀況時手足無措，甚至可能會加重被照顧者的健康風險。

其次，從財政角度來看，長照假制度涉及巨大的資金投入，以民間團體提出的一萬人申請為例，政府需支付新台幣2.8億元的總經費，此金額雖然看似合理，但若申請人數倍增，財政負擔將急劇攀升，此外，這筆經費是否應納入未來社會保險機制來進行通盤性規劃？或者是否應透過其他形式，如企業分擔部分成本，來減輕國家財政壓力？抑或變相淪為制度濫用或過度依賴的另類照顧津貼，這些權利義務的對應問題，亟需更細緻的財務模型分析和政策評估設計。

此外，長期照顧假制度的推行，還進一步涉及到雇主與勞工之間的權責衡平關係，在勞動產業背後的規模經濟中，雇主是否有能力承受一個月的人力空窗期？企業可能因員工請假而面臨到人力機動調派、生產力下降、運營成本增加等企業成本問題，尤其是在中小型企業中，人力資源本就有限，長期照顧假可能對其正常運作造成更大的衝擊，因此，如何在保障勞工權益的同時，不至於會對於雇主造成過度負擔，這也是制度設計中的另一大挑戰，更遑論於有無考量到勞動條件環境所潛藏的壓迫性結構，致使該項的長照假，淪為雞肋般的可望不可求。

此外，勞工本身的照顧素養也值得關注，畢竟，家庭照顧者在面臨全天候照顧時，其心理壓力和身體負擔往往超乎想像，如果缺乏照顧的知識和技能，即使有30天的假期，也可能無法有效履行照顧責任，這也反映落實長照假政策的行動計畫，需配套推動照顧素養提升，例如提供相關認知教育、技巧訓練、心理支持等配搭性服務。

最後，臺灣的長期照顧挑戰工程，這不僅是一項人口老化問題，更是文化和社會變遷共同作用的交織結果，隨著家庭結構逐漸走向小型化，傳統家庭內部支持系統逐漸瓦解，個人化和都市化進程，更使得家庭動力、社區支持功能削弱和脆弱，即使是民間團體提出的「共融照顧圈」概念，以試圖重建支持網絡，但是，這部分仍須克服文化主義的認知障礙，特別是認為照顧係屬於私人責任而非公共議題，家庭內部更是因為性別分工傳統，而進一步加劇照顧工作的性別階層深化；此外，職場文化也需要相應改變，在現行競爭激烈的職場環境中，請假往往被視為一種不受歡迎的行為，甚至於可能會影響到員工升遷機會，因此，要真正落實長期照顧假政策，需要培養企業對於家庭友善政策的認知教育和認同共識，從而推動職場文化轉型，使員工能夠在不受歧視或壓力的情況下行使長照假權利。

連帶地，長照人力吃緊也並非單純的人力數量問題，而是涉及到整體社會結構、文化觀念以及政策設計等多層次因素，就此而言，推動該項的長照假制度，固然能夠在短期內緩解部分的照顧壓力，但若要真正解決問題，則是必須要從根本上改革現行長照體系，包括金流方面的長期照顧保險化、物流方面的長期照顧夥伴化、人流方面的長期照顧素養化，及其認知方面的長期照顧人權化等基進變革，況且進一步落實於工具範疇的技術性操作，那麼，該項的長期照顧政策，理應具體考慮到不同階層、不同文化背景家庭及其不同人文區位的差異性需求，因此，宜導入更多彈性給付方式，例如使用者個人帳戶制，據以滿足多元需求。

總之，奠基於以上批判性反思，關於長期照顧假制度的擘畫，需要採取多層次、多角度的行動計畫：

1.政策設計與財政規劃：建立健全的財務模型，確保長照假制度具有財政可持續性，同時，引入企業分擔機制或公共私營合作模式，以減輕政府財政壓力。
2.照顧素養提升：推動家庭照顧者教育訓練計畫，提高其照顧的知識和技能，同時，加強對於專業機構服務品質的監督與評估，以增強民眾信任感。
3.職場文化轉型：透過立法或政策倡導，鼓勵企業建立家庭友善工作環境，例如提供彈性工時、遠端工作選項等，改變傳統性別分工和私人責任觀念，以推動照顧責任企業化、公共化和社會化。
4.智慧長照技術應用：加速推動智慧送餐、遠端監控系統、自動化輔具等技術，以減少人力依賴並提升服務效率。
5.多元需求滿足：引入混合給付方式，例如使用者個人帳戶制，以提供更具彈性的資金支持方案。
6.社區支持網絡建構：推動「共融照顧圈」概念落實，例如設置更多社區關懷據點、日間中心等，以重建社區支持功能，從而落實社區守護願景。
7.定期評估與調整政策：針對長照假的實施效果進行定期評估，包括使用率、滿意度以及對勞動市場和家庭生活的影響，根據評估的結果，以適時調整政策內容。

誠然，長期照顧安排假是一項具有理想性但充滿挑戰性的政策提案，其成功實施需要綜合考量財政可行性、勞雇權益平衡、文化變遷影響以及技術創新支持等多方面因素，也唯有通過多方合作與深度改革，才能真正實現「照顧不離職」的目標，藉此促進臺灣長照體系的全面升級。

誠然，臺灣社會正面臨人口老化、少子女化、家庭結構轉型等多重挑戰，這些挑戰要求我們必須要重新去思考關於「誰來照顧？」、「如何照顧？」以及「照顧背後的價值與責任」等命題旨趣，尤其是推動長照假，究竟是為了要解決什麼人的什麼問題？可以解決到什麼程度？又會衍生出那些預期與非預期後果？

（本文的撰寫構思取材聯合新聞網報導，2026.01.12：「照護缺人力，家總倡長照安排假保障30天」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）