王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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公家機關高薪低用的現象，長期以來一直都是公共行政管理中備受爭議的一項爭議課題，根據立法院預算中心的報告，自2021年至2025年6月，公務人員高薪低用人數高達9千餘人，這一現象不僅造成了人力資源的浪費，還引發了同工不同酬的爭議。

現職公務人員在降調後仍然保留原俸級，導致出現了高薪低用的突兀迷亂現象，以2021年至2025年6月為例，降調低一官等的職務者中，中央及地方政府合計有1,146人，而同官等內調任低職等的職務者則是高達有7,864人，這些數字在在顯示，公務體系內部存在著明顯的人力資源配置不當問題，這不僅影響了個別公務員的職業滿意度，也會對於整體的行政效能造成負面影響，至於，高薪低用現象的產生，主要係源自於以下的幾個因素，像是：（一）制度性保障：根據〈公務人員任用法〉及〈公務人員俸給法〉，降調後仍敘原俸級的規定，雖然這是為了用以維護公務員的基本權益以及保障公務員的職業穩定性，但是，某種程度上卻成為助長高薪低用現象的共犯結構；（二）個人因素：許多公務員因家庭因素或自身因素選擇降調，這些個體因素影響了他們的職業選擇，同時也因為公家鐵飯碗特性，而得以有其相對彈性的職務調動，進而造成人力資源的浪費；（三）組織效能降低：高薪低用不僅導致同工不同酬的爭議，還可能使得公務員在工作中缺乏動力，進一步影響整體科層組織的行政效能。

職是之故，針對高薪低用的問題，以下是幾項具體的改善建議，包括：

（一）制度改革：應該考慮修訂相關法規，對降調後的薪資進行結構性調整，藉此避免人性誘因及其所引導的高薪低用現象，持續發酵，換言之，公務員的薪資結構理應與其實際工作表現相與掛鉤，藉此提高工作效率和滿意度，而非是透過制度性保障以影響個體的行為選擇，從而導致人力資本的耗費、虛耗抑或是糟蹋，特別是直指如何從制度層面，以重新審視公務體系的運作邏輯和價值定位；

（二）功績酬賞：隨著社會經濟的發展，公務員的工作內容和職責也在不斷變化，因此，對於薪資制度的調整和人力資源的合理配置，顯得尤為重要。

（三）人力資源管理：建立更為靈活的人力資源管理機制，根據公務員的專業能力和工作表現，進行合理的調配，以促進職業發展和提升整體行政效能；

（四）提升工作滿意度：加強對公務員的職業發展支持，提供多樣的培訓和升遷機會，以提高他們的工作滿意度和積極性，換言之，高薪低用現象除了映照保健因子的逆向效應外，更有回歸於使命意旨、身分認同、職業歸屬、工作熱忱、公共服務價值等激勵因子的基本提問。

冀此，公家機關的高薪低用現象，著實反映出來更深為層次的結構性問題，比如：首先，制度設計未能有效考慮到人力資源的合理配置，導致人力運用的浪費或虛耗；其次，全社會對於公務員的期望與實際情況之間存在著明顯的落差，尤其是對照於工作不穩定、薄利低薪就業及其所得維持不安全等民間勞動型態，這些高薪低用情形，不僅影響公務員的職業形象，也對整體的社會性信任感，造成一定程度的損傷，因此，未來的改革應該更加注重制度的靈活性和人性化設計，以促進公務體系的健康發展，尤其是透過對比於民間企業彈性聘任、解僱機制、績效評估等機制設計，來讓公務體系的人力資本運用，有著更多靈活性的管理模式；連帶地，制度設計對於個體行為的誘導性影響，更是讓高薪低用情形反映社會不平等的結構限制，特別是高薪低用現象，背後所揭示公務體系內部資源錯置的結構性問題，據以顯現於職責和薪資之間的不匹配和不對稱。

總之，公家機關的高薪低用現象，實乃是一項複雜的交織問題，涉及到制度設計、個體因素和組織效能等多方面，對此，未來的變革措施，理應是要從根本上改善人力資源的配置、推動合理的治理模式，和促進公務體系的健全發展，從而提高公務員的工作滿意度和整體行政效能，而非是覬覦制度設計的結構性缺陷，以讓「人浮於事」、「安於現狀」的人性誘因結構發展，顯露無遺。

（本文的撰寫構思取材自由電子報，2025.10.08：「公務員『高薪低用』近萬人，這些機關最多」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
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