王順民
中國文化大學社會福學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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一則與人事行政相關的議題現象，背後是有其訴諸人力資本之開發、運用與推廣的綜融性思辨，特別是復歸於從攬才、晉才到流才等等人力資本管理的議題旨趣。

話說：資料顯示近幾年桃園市政府的員工離退率約莫是落在5%到7%間，僅以最低的5%計算，就等於是一年之內會有6百多人離職、異動，平均下來，桃園市政府員工的離職人數甚至於是比行政業務量大的新北市政府還要高出許多，這也讓從桃園市到新北市，以迄於全國所有地方縣市政府的公家人力資本管理議題，是要有『求同』和『存異』的通盤性檢視。准此，在這裡的論述針砭就不全然只是聚焦於公家機關人員的離退數量或比率，而是要有「個體—制度—大環境」的總體關照，畢竟，糾結於包括公務人員、約聘雇人員、不同行政局處、不同縣市政府之於「個體」，背後所身處的勞動職場之於「制度屬性」，及其處於知識經濟的後資本主義社會之於「大環境」，願意投入或屈就於公家單位，這已然不再是優先抑或次佳選擇，更遑論於軍公教年金改革被催化的推拉效應，如此一來，該項政府機關的人員離退，其所顯露出來的變遷意涵解讀，這才是考察的真義所在。

其次，就其工具範疇的技術性操作而言，該項的人員離退情勢或情事，也是多重因子的相互糾結和彼此糾纏，這其中包括有探索教育、職涯規劃之於個別與職前的準備工作，連帶地，從員工己身的個人歸因到不同公家單位屬性的外在歸因，這也讓受聘員工的人格特質對接於同工不同酬的勞逸不均，抑或不佳的勞動環境與不優的職場管理，成為不如歸去的最後一根稻草，更遑論於從薪資水準的保健因子到常在我心的激勵因子，這已經不再只是某種戮力以赴的道德性想像，尤有進者，從縣市政府整體的平均離退到個別局處的分殊差異，理當更要進一步深究背後所實有之於勞動生態、問題需求、協力資源及其最後選擇掛冠求去的壓迫性結構，況且還有諸如從公務人員到約聘人員的權責關係、從法定退休到個人去職的經驗薪傳、從工作輪調到離職流失的社會流動，以迄於從人力補實到行政服務效能等等分殊差異之處境、情境、環境與困境等有待廓清的脈絡性意義。

最後，即使該項包括攬才、晉才、流才等人力資本管理議題思索，是從國家機器、政府機關與公家單位出發，但是，顯現眼前當下的，盡是政府科層議題所出現組織不斷擴編，但行政效能卻是有待商榷的帕金森法則（Parkinson’s law），以此觀之，癥結點就不全然是關注在攬才、進才、育才、留才、用才、晉才、流才之類的公家人力資本管理議題及其能否夠格與適任及其如何得以安於本位的制度性保障，而是對於該項包括機關、單位、業務與人才、薪給等擴編政策，是否得宜適當以及如其所願，更何況此一公家人力資本的概念內涵及其運作限制，是否也要比例原則以檢視當前委外契約之於民間人力資本相關的制度設計與運作失靈情事？

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