王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會理事長
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報載因應於派遣勞工業已成為一項尾大不掉的勞工議題，行政院勞工委員會通過所謂「派遣勞工保護法」草案，草案裡的相關規範包括有：明確定義派遣公司、要派 公司（用人單位）和派遣勞工之間的三方關係，也負面表列出禁用派遣的七種職類，至於，其他職類派遣勞工的使用上限則是不得超過占雇用總人數的3％，除此之 外，派遣工和一般員工還須「同工同酬」，倘若派遣工在同一家要派單位工作超過一年的話，則是有權要求轉職為正式員工。

基本上，「派遣勞工保護法」的釐訂和立法，實有它時空環境的必然性回應，甚至於在立法的時效上，有些拖緩、延遲，然而，對於諸如同工同酬、剛性規定、負面 表列到轉換正職等等規範內容的思索判准，理當是要回到基本的提問，那就是：該項的立法工程，究竟是要解決什麼人的什麼問題？可以被解決的程度為何？以及問 題舒緩的同時，又會衍生出來那些預期或非預期性的發展後果，就此而言，相與關聯的命題思索，還是有它進一步探究的必要，這是因為：

首先，標舉同工同酬的規範內容，除了訴求於對派遣勞工的權益保障外，若干外部性問題也是需要等量齊觀的予以看待、正視，就此而言，派遣勞工與正職勞工的差 異屬性為何？之於這兩者之間的聘任選擇，是否具實地考量到用人單位、派遣公司以及進用勞工彼此之間的利害或利益糾葛？連帶地，從買賣雙方的供需拉扯到成本 效益的權衡考量，點明出來：所謂同工同酬的概念移轉，斷然不能忽略掉派遣勞工與正職勞工各自生態環境、就業型態、勞動屬性、職務設計、權利義務的分殊差 異。准此，在這裡的論述真義乃是藉此「派遣勞工保護法」的立法議題，以拋出關照於當前多樣複雜的產業結構及其勞動型態，而宜有類別、分殊化的工作權益保 障，因此，單純徒以所謂的同工同酬，那麼，諸如聘雇成本的轉嫁、派遣勞工更形弱勢的逆選擇、職業工會的大盛其道以及對於正職勞工的深層剝削等，在在都是買 方一造的用人單位或要派公司採行權變措施而來的增生代價。

其次，負面表列出包括醫事、保全、航空、船員、大眾運輸駕駛、採礦人員等七種職類不得使用派遣工的規定，固然有其捍衛公共利益與人民生命安全的整體考量， 但是，這也突顯出來對於派遣勞工概念內含的操作性定義，還是有待進一步的廓清，換言之，除卻低階、臨時、非典型與非正職等等派遣勞工的外顯表徵以外，有無 正視到當前專業、自立、樣態以及彈性等等派遣勞工的內隱特性，以此觀之，游走於模糊地帶的聘任關係和勞動型態，依舊還是高級專業人才之於另類派遣模式的可 能選擇，以至於忽略了應該要被建置規約的管理機制；連帶地，不得超過占雇用總人數3％的剛性規定，在標舉總量管制的消極規範之餘，有無淪為用人單位之於定 額雇用的轉換權變使用？准此，問題的癥結點就不單單只是從勞工的角度去看待『派遣』的另類就業勞動，而是要從用人雇主、中介公司以及整體環境，去思考『派 遣』作為一種必要之惡的愛憎兩難及其後果估算。

總之，當派遣勞工的存在作為一種客觀的經驗事實，實有它依法行政的必要性立法，但是，徒法不足以自行的結構性限制，更是點明了毋須過度放大「派遣勞工保護 法」的保障效力，畢竟，就業中端已然是某種構造原因的發展性結果，因此，要如何在教育前端多些人才資本的培力養成，以及在經濟安全的後端多些社會保險的機 制設計，這會是關於派遣勞工保障法制應該要有的延伸性討論。