蘇虹瑋
(中國文化大學學士後社工師學分班學生)

 

關於育嬰留職停薪期滿之後,雖然回到原事業單位的比率有逐年提升的趨勢,但是,重回職場工作且適應困難的比率也有所增加,而且女性遠高於男性,至於,未返回職場比率更形增多,除此之外,申請育嬰留職停薪者,雖然近年男性的申請者是有成長的漸增趨勢,但是仍然以女性居多。

育嬰留職的停薪期間愈久以及事業單位的規模愈大,那麼,增加復職適應的困難性,也相形增加,至於,未返回原職的主因為「原工作職位已有人取代」,其次是「因事業單位業務或組織調整,已無該職位」,倘若是以性別變項來看,女性的前三大因素分別為「家庭因素自願離開職場」、「想從事工時較短或較彈性的工作」、「轉換離家近的工作」,男性的前三大因素則是「找到薪資較高或有升遷機會的工作」、「想轉換不同的工作內容」、「想自行創業」。

無疑地,「男主外,女主內」的傳統觀念,在兩性平權的當前世代仍舊還是存在,女性因婚孕離職、復職,平均間隔為6年6個月,致使職場的經驗技能無法有效累積,導致重返職場的信心不足,也造成女性的薪資低於男性,再加上需要負擔照顧者的多重角色扮演,可能無法專注於事業衝刺,這也使得所謂「玻璃天花板」的性別體制及其性別不平等油然而生。

事實上,申請育嬰假或復職時,可能還會遭遇到上級變相的阻擾,這其中的申請期間係以6個月居多,原因是「可親自教養小孩」、「有津貼補助」,女性申請育嬰假是為了照顧家中老小,男性申請育嬰假則可能是為了創業準備或進修,也就是說,照顧的責任依舊還是落在女性身上較多;此外,也可能評估男女各自的薪資所得後,讓薪資低或職位低的配偶留守家中;再則,之所以不敢請假太久,尤其是高階主管,公部門尋找職務代理人不容易,需要能夠快速上手執行業務,相形之下的私部門則是多傾向另覓合適的人選,如此一來,造成符合資格者經常會選擇放棄申請或間斷請領和請短期假,藉此避免出現被降低職位抑或是被替代的工作不保風險;最後,6個月過後沒有補貼的「家庭收入不足」,這也是重要的經濟考量。

總之,近年來,政府與民間合力宣導育兒照顧責任及推動相關福利措施,鼓勵爸爸參與親職教育與照顧陪伴,降低父親在孩子成長過程可能缺席的遺憾,以增進家庭關係、減輕育兒負擔、提高勞參率等,就此而言,育嬰留職停薪政策及其所需要建構的一系列照顧體系,方能對家庭與工作產生實質的助益。