林淑女
(中國文化大學社會福利碩士)

 

正當『少子女化-勞動人口遞減-高齡社會』的人口結構改變,對於國家經濟發展所產生的衝擊影響,業已成為一項全球性問題,因為,平均壽命延長的老人自我照顧抑或是老老照顧的經濟議題,也成為高齡社會變遷快速下不容閃躲的社會問題,因此,越來越多的國家計畫將退休年齡延後,對此,此一舉措是要解決什麼人的什麼問題?可以紓解到什麼程度?解決過程中又會延伸出什麼預期與非預期的發展性後果及其衝擊影響?在在都值得討論的。

首先,新加坡總理於2019年國慶演說中表示,新加坡人的平均壽命已接近85 歲,將會以漸進的方式將目前新加坡的「退休與再就業法」所規定62歲的退休年齡,於2022年提升至63歲,最後,在2030年達到65歲的目標;同樣地,就業年齡將在3年內達到68歲,並在2030年進一步提高至70歲,以作為該國走向高齡化社會的必要舉措。

其次,平均年齡位居世界之冠的日本,有鑑於2016年之際,日本的總務省調查65歲以上老年人共有3,514萬人,佔總人口的27.7%,這其中65歲以上的「在職老年人」高達到770萬人,佔全體在職人員的11.9%,創下歷年新高,再加上2017年日本總務省統計超過90歲人口已經突破200萬,因此,2018年日本修正〈高年齡者僱用安定法〉讓原本法定退休年齡60歲,但是仍然有工作意願者,企業有義務以延遲退休年齡、引入繼續雇用制度抑或是廢除退休制等3種方法中,選擇一種方法來繼續雇用老年人至65歲,並且分階段進行修正至70歲,甚至於推動『終身不退休』、『終身活躍』的友善工作環境。

就此而言,新加坡的模式強調退休與再就業的保障,規定只要年長員工的健康狀況良好,工作紀錄令人滿意,雇主就有責任繼續聘用,延後退休年齡至70歲;相形之下的日本模式則是著重於就業保護與就業促進,並倡議終生僱用制,以促進為導向、再就業與繼續僱用的促進並重,並且建立誘因體系及層次分明的獎勵金制度、建立銀髮人力資源中心,及政府的協助措施等。對此,不論是新加坡抑或是日本都是為支持年紀較長的勞工繼續工作外,也能助其朝向財務自主邁進,以期在社會保障制度下使老有所終。

相對應於新加坡與日本,在台灣,勞動部資料顯示,15至64歲的工作年齡總人口,平均每年估計會減少大約17萬名的勞動力缺口,以及45歲至65歲中高齡勞動參與率僅約5成,65歲以上更是只剩下8%,勞動部想方設法研擬延伸工作年齡上限,除了〈勞動基準法〉第54 條針對勞工65 歲前非法解僱者(逼迫提前退休)處以刑罰或科或併科罰金之規定及〈就業服務法〉第24條已將中高齡者列為致力促進就業的特定對象外,勞動部更將協助有意願工作的中高齡者及高齡者就業列為施政重點,是故,自2016年起規劃研擬<中高齡者及高齡者就業促進法>草案,以立法支持「禁止年齡歧視」、「協助在職者穩定就業」、「促進失業者就業」、「支持退休者再就業」、「開發就業機會」等五大構面。

對此,關於雇用退休者的對象不設限,包括軍公教勞,就算領有退休俸,只要是雇主聘雇即可獲得補助一事,這使得如何在有限資源的配置上,取得公平均足的衡平措施,這是有討論的空間;再則,讓雇主可與65歲以上高齡勞工簽訂「定期契約」,相對於「定期契約」的雇用彈性,「定額雇用」更具制度性保障;最後,對於中高齡者及高齡者多為一家之主的經濟來源,其所牽涉的就業勞動議題是意願問題?能力問題?抑或是結構性問題?從職前訓練、職業訓練、在職訓練以及職務再設計等等的配套措施,實務工作所產生的效益、過程中的效率以及之後的投資效益又為何?如何精準運用這股『老力』,藉此補救勞動人口的缺口,是有嚴肅以對的必要。

最後,公衛的提升以及醫藥的進步,促使人類壽命增加了30年是不爭的事實,『人生沒有退休,只有轉換跑道』,從第一人生的成長學習期到第二人生的成家立業期,又該如何豐富自己的第三人生,藉此將畢生所學的專業與經歷回饋社會和周遭環境,從而形成共生共好的關係進而創造自我價值,就此而言,七十高齡再就業就不會是一個變遷難題。