施熙怡
（中國文化大學學士後社工學分班學生）

日前勞動局局長賴香伶遭到李姓男子持鋼筋攻擊受傷不幸，造成社會嘩然，對於李先生脫序的訴求手段，理應予譴責，智於，此一不幸事件的背後，再次看到勞工在勞動體制扭曲下所釀成的悲劇。

該起攻擊事件凸顯目前台灣勞動派遣存在的勞工權益問題，如何平衡企業利益與勞工權益是政府必須面對的難題，我們可以從以下四方面思考:

一、勞動派遣的發展

首先是西方勞動派遣的發展由來:

1.是在勞動市場彈性化趨勢下，強制失業勞工尋職的後果：英國著名的國家社會學理論家Bob Jessop在「思索資本主義國家的未來」一書中，對於全球化時代的當代資本主義國家，正面臨著新自由主義主張積極發展勞動市場彈性化、但是卻引發了剝削勞工權益的難題，特別引用英國學者Gray（1998）提出的「彈性剝削」（Flexploitation）一詞，來指稱這種新形式的剝削現象。原本Gray所提的「彈性剝削」一詞中，所謂的「違反勞工權益」（anti-worker aspects），是指在勞動市場彈性化趨勢下，致使從事非典型工作的勞工人數急遽增加，但是其各項勞動權益卻被迫減少、甚至受到剝削的問題

Jessop將「彈性剝削」與新自由主義所主張的「工作福利」（Workfare）體制聯結在一起，進一步延申指出，彈性剝削通常發生在二個面向，第一是資本主義國家轉型成為「工作福利」體制，主張失業勞工要想享有領取失業給付或津貼的權利，必須先依照制度的要求，負擔應盡義務，表現出積極的求職意願與行動，但是在勞動市場彈性化趨勢下，強制失業勞工尋職的後果，往往是失業勞工只能進入非典型勞動部門工作；第二個面向則是進入非典型勞動部門工作的勞工，往往會面臨到非典型勞動型態所產生的「工作不安全」風險，導致勞動權益被剝削，甚至面臨「社會排除」的不利處境，成為當前資本主義體制下的犧牲者。

2.在勞動市場彈性化引發彈性剝削的新情勢下，當代資本主義國家究竟應該如何因應，已經成為一項政策難題：事實上自1990年代之後，針對勞動市場彈性化的發展，先進資本主義國家引發了二種正反意見的論辯（Esping-Andersen，2000：1），主張勞動市場去管制化的新自由主義者認為，勞動市場愈是接近不受干擾的狀態，就愈能達成有效率的就業目標，因此為因應勞動市場彈性化的興盛，必須放寬就業保護立法規範（Employment Protection Legislation，簡稱為EPL），此舉對於經濟發展與失業問題的疏解是正面的；另外，這些對於解除勞動市場管制有所疑慮者，其反對的主要原因在於：勞動市場去管制化會提高風險，同時擔心已經建制成形、運作經年的社會保障體制與標準，會出現鬆動、甚至於會消失的景象，如此將可能動搖整體社會的發展基礎，造成更多的社會問題（Keller 與 Seifert,2004:1）。反對者所強調的是「勞動市場彈性化」擴大與「勞動保護」弱化之間的關聯性問題。

3.1990年代後，資本主義經濟體系進入經濟全球化時代，其運作乃是立基於「資本投資－勞動經濟－過度積累－降低需求－失業－提升效率－再投資－彈性積累－彈性化勞力運用」的運作模式，使得人力運用日趨彈性化，各種新的彈性工作型態相繼出現，愈來愈多的勞動者從事部份工時工作、短期性定期契約工作、勞動派遣等各種不同的新工作形態。

在經濟繁榮與蕭條中交替循環，而經濟全球化導致產業競爭日益激烈，市場需求的快速變動，擴大了資本主義經濟體系的過度積累危機，因此迫使企業必需採取所謂「彈性積累（Flexible accumulation）」的策略，包括彈性運用勞動力，以及改變生產管理模式。（Harvey，1990）

在經濟全球化的彈性積累策略思惟下，傳統工業社會「福特主義」（Fordism）式的「標準化大量生產模式」已不再適用，在「後工業社會」取而代之的是「豐田主義」（Toyotism）式的「少量多樣化生產管理模式」。

最後，台灣從1987年到1995年之間，政府在面對經濟全球化的發展趨勢時，開始採取經濟自由化政策，以因應外在經濟情勢的快速變化。在經濟自由化政策的變革影響下，台灣的產業資本進行跨國移動的限制逐漸減少，產業外移的趨勢日益顯著，快速地改變了台灣以傳統製造業為主的產業結構.

自1980年代後期起原先只是以技術層次較低、勞力密集為主的傳統製造業出現產業外移趨勢，但是在進入2000年之後，資訊電腦與電子科技產業也開始外移，紛紛西進至中國以及南進至東南亞地區，形成產業外移擴張的發展趨勢。隨著傳統製造業衰退外移，高科技業與服務業興起，台灣開始進入「後工業社會」的勞動市場結構型態，

根據主計處的調查資料，從1998年到2008年的10年之間，台灣的工業部門就業人數比例，已經從40.62%下降至36.8%，農業部門更是從11.38%急速下降至5.3%，相對的，服務業部門的就業人數比例則是從47.95%快速成長為57.9%（主計處，2008）。

二、企業使用派遣人員之原因

1.「要派事業單位使用派遣人員之原因」分析：根據2001年勞動部的「非典型工作型態調查研究報告」，要派事業單位使用派遣勞工的前三項原因分別是「配合業務或景氣變動所需人力」、「節省資遣費、退休金」、「節省薪資成本」，第一項因素乃是要派事業單位基於「有效彈性運用人力」的目的，而第二及第三項因素則都是要派事業單位為了「降低人力成本」的考量。

這其中以產業部門分，工業部門以迅速找到人員為主因，但是，服務業部門則是以減少人事成本為主要考量；以公民營機構區分，公營企業是以減少人事成本74.29%為主、但民營企業則是以可機動調整人員配置50%為主。

由此得知「有效彈性運用人力」與「降低人力成本」乃是要派事業單位使用派遣勞工的主因，二項因素表面上看似無關，但其實二者相互聯結，方能產生要派事業單位在人力運用上的最佳效用，從勞動市場「彈性」的概念內涵來看，所謂「彈性」（Flexibility）包括四種形式項目，以符合勞動市場彈性化需求，外部數量彈性（External-numerical flexibility）是指雇主在僱用（或運用）以及解僱（或不續用）時的彈性、內部數量彈性（Internal-numerical flexibility）是指在工作時間安排與加班或部份工時工作型態使用上的彈性、功能彈性（Functional flexibility）意指多功能運用員工或是工作組織調整的彈性、薪資彈性（Flexible wage）則是指以績效為基礎的彈性給付薪酬方式（Wilthagen and Velzen，2004：4）。

勞動派遣乃是一種同時結合「外部數量彈性」與「薪資彈性」的人力彈性運用策略型態，一方面由於派遣勞工是由派遣事業單位雇用後再派遣至要派事業單位工作，這種用人型態對於要派事業單位具有初步的人力篩選作用，減少人事行政管理事務的時間，更能彈性運用要派事業單位外部的人力資源，以「運用－不續用」的彈性方式來使用外部的派遣勞工，而不是以「僱用－解僱」的傳統方式來使用要派事業單位內部的勞工，可以視景氣變動所需人力，在需要時期才彈性運用外部的人力，不需要時則可以不使用。

同時另一方面由於要派事業單位並不是派遣勞工的雇主，因而得以免除解僱、資遣、退休等各項法律規定的人力成本，並且採取以派遣勞工的工作績效表現來彈性給付薪酬的方式，不符合績效標準時甚至可以立即更換派遣勞工，節省薪資成本。正是在這種同時結合「外部數量彈性」與「薪資彈性」的人力彈性運用策略型態下，要派事業單位得以獲得「最低化成本、最佳化效能」，

2.派遣勞工進行的彈性剝削，是建立在三項機制的緊密聯結上而運作的在經濟全球化與勞動市場彈性化的發展趨勢影響下，台灣的勞動派遣型態，對於派遣勞工進行的彈性剝削，是建立在三項機制的緊密聯結上而運作的，這三項運作機制不僅提供了要派單位得以規避勞動法令要求之雇主責任，以及派遣事業單位得以獲取利潤的基礎；更重要的是，這三項運作機制還提供了派遣事業單位與要派單位得以共同對派遣勞工進行彈性剝削的途徑與方式，迫使派遣勞工面臨諸多被彈性剝削的困境。

第一項運作機制是「僱用與使用分離的設計機制」，勞動派遣的最大特性在於顛覆「傳統僱用關係」的勞資二方關係觀念，而是在「勞動派遣」的實際使用過程中，分離為「僱用關係」與「實質勞務使用關係」，意即「僱用關係」是發生在「派遣事業單位」與「派遣勞工」之間，由「勞動契約」規範雙方的勞動條件與勞務提供；但是「實質勞務使用關係」，卻是發生在「要派單位」與「派遣勞工」之間，要派單位藉由「工作規則」來指揮與監督派遣勞工提供勞務；至於派遣事業單位與要派單位之間，則是由要派契約規範雙方，這是一種商務契約關係，彼此約定勞務的提供與購買。如此一來，由「要派單位」、「派遣事業單位」、「派遣勞工」三者共同構成勞動派遣的三方關係，而不再是傳統上由勞資二者構成的二方關係。從二方關係轉變為三方關係，代表著在全球化的後工業社會時代，資本主義體制的勞動市場已經將勞動力徹底商品化的運作模式，勞動力成為「用完極可拋棄的無用之物」，派遣勞工被迫陷入既受到彈性剝削、又毫無勞動尊嚴的極端困境中。

第二項運作機制是「隱藏性的彈性剝削機制」，由於勞動契約與要派契約二者分離，使得派遣事業單位雖然身為派遣勞工在法律上的雇主，但是卻得以在派遣勞工不知情的情況下，與要派單位簽訂剝削派遣勞工權益的合意要派契約，而要派單位同時也得以規避勞工法令規定之應有雇主責任，二者共同剝削派遣勞工。對派遣勞工而言，與要派事業單位以及要派單位之間，同時形成一種「雙重關係」（Dual Relationship），意即派遣勞工一方面與要派事業單位之間具有僱用關係，同時另一方面又與要派單位之間存有提供勞務並接受指揮監督的關係，但重點是：在雙重關係下，派遣事業單位與要派單位之間簽訂的要派契約內容事項中，即使有涉及派遣勞工的薪資與勞動權益的事項，但是派遣勞工卻因為事先不知情而無法參與表示意見，只能被迫事後承受其不利後果，成為一種「隱藏性」的彈性剝削機制。當派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，雙方議定各取所需的利益分配模式後，就會再根據要派契約的彈性剝削基本架構與內容，與派遣勞工簽訂勞動契約，對派遣勞工進行勞動條件的剝削。

第三項運作機制是「登錄型派遣的定期契約化運作機制」。勞動派遣依實際的狀況可以分為「登錄型」及「常僱型」兩類。「常僱型」的派遣勞動關係，派遣事業單位與派遣勞工所簽定的是繼續性不定期勞動契約關係，要派契約之期間並不影響勞動契約之存續，派遣事業單位要終止此類勞動關係時，與一般勞動契約相同，受到勞動法令有關的解雇保護；相對而言，「登錄型」則是只在派遣事業單位預先登錄，與一般求職者並無不同，派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約後，依登錄名冊與派遣勞工簽訂勞動契約，當要派契約終止後，派遣事業單位與派遣勞工之間的勞動契約關係也隨之終止。

台灣目前至少有九成的勞動派遣是採取「登錄型」派遣的運作型態，就是只要求派遣勞工在派遣事業單位預先登錄，與一般求職者並無不同，在派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約後，派遣事業單位再依照登錄名冊與派遣勞工締結勞動契約，而要派契約終止後，派遣勞工與派遣事業單位之間的僱用關係也隨著終止。而由於要派契約多數是定期契約，因而導致登錄型派遣「定期契約化」的畸型發展情形，登錄型派遣勞工面臨與定期契約工相同的問題，這是目前台灣派遣勞工面臨的最大風險問題，也是目前要派事業單位最為人詬病之處，要派單位的目的是藉此規避勞基法中要求雇主依法承擔的責任。

3.派遣勞工面臨的彈性剝削風險：三種運作機制造成派遣勞工面臨的彈性剝削風險，其主要特徵內涵可以從三個面向加以分析：

第一是在「所得」層面，派遣勞工的薪資收入往往低於要派單位內從事相同性質工作的正職勞工，甚至還可能低於法定的基本工資標準，使派遣勞工面臨所得收入不足的生活困境；

第二是在「保障」層面，由於就業保障制度的缺陷，現行法制中提供給派遣勞工的制度性保障有限，使得派遣勞工所能夠獲得的就業安全保障不足，難以獲得勞動法令規定的基本勞動權益保障；

第三是在「時間」層面，派遣勞工往往未能持續穩定就業，而且派遣工作何時會中斷，就業機會何時會被剝奪，並不是派遣勞工自己能夠決定，而是由要派單位的雇主決定，特別是在「登錄型」派遣中工作中斷問題尤其嚴重，當工作中斷後過渡到下一份工作的期間究竟有多久，也不是派遣勞工能夠確知，因此派遣勞工經常被迫面臨出現工作中斷的不穩定現象，陷入一種「極端的工作不安全」風險困境中。

三、台灣勞動派遣政策不足以解決勞工被剝削的問題

1.台灣現行的勞動法係針對傳統關係中僱主與勞工之權利及義務而定，並未針對勞動派遣立有專法，缺乏對派遣勞工的安全、福利、權益等方面的保障制定相關法規。因此目前在相關人之間的契約性質與法律關係上，得依勞動法或私法來加以解釋，相關的主管機關則將派遣業之規範歸納於勞動基準法的架構下。民法第484條「僱用人於得到受僱人之同意後，得將其勞務請求權讓與第三人」之規定，其立法目的開宗明義表示「在於兼顧就業市場的需要及派遣勞工的僱用條件和就業安定」。 臺灣基於派遣勞工與要派機構間並未存有僱用之關係，往往導致派遣勞工的基本權利義務關係及發生職災時，無法適用國內勞工法的相關規定，因而形成公司重利剝削、僱主的責任歸屬、僱用不安定及懲戒權行使等問題，為此，臺灣參考了日本於1958年制定的「有關勞動者派遣事業妥適營運之確保及派遣勞動者就業條件整備等之法律」，為派遣勞動的三方關係擬「勞動派遣法」及「派遣勞工保護法」之草案。在現行勞動法對於勞動派遣規範有限的情形下，政府的立場為能有效的利用勞動力資源，並應及早制定、三讀通過並公布實施關於勞動派遣之法律，以明確派遣勞工、派遣機構及要派機構的權利義務關係，保障派遣勞工的權益不受侵害。

2.勞動部提出的〈派遣勞工保護法〉草案共計32條，分為五章，扣除總則、罰則與附則的規範，實質上涉及「勞動派遣三方當事人（派遣勞工、派遣雇主與要派單位）權利義務」的法條計17條（草案第4條至第20條），「派遣機構之設立與管理」的條文則有5條（草案第21條至第25條）

整體而言，草案版本其實是「維持長僱之僱用關係」、「法規鬆綁與減少管制」二種政策思惟原則的混合產物，「維持長僱之僱用關係」的主要目的是提供派遣勞工能夠獲得勞動權益的保障，但是「法規鬆綁與減少管制」的主要目的卻是要積極促進人力派遣產業的發展，二者目的明顯不同，在不同政策原則與立法目的並存的情況下,彼此之間難整合.「同工同酬」的原則未能入法，派遣勞工與要派單位同性質工作正職勞工的工資及福利依然會有差別待遇，沒有入法加以保障,如草案第16條明定派遣工和正職工的同工同酬原則，然而本條只限於「工資」上應為平等對待，並未延伸到其他的福利、紅利或獎勵事項上，且本條但書還大開例外，容許雇主「基於績效、工作經驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由」來打破同工同酬原則，為派遣公司留下不少操作空間。雖然禁止登錄型派遣，但是同時放寬定期契約的適用範圍，開了不定期契約另一個門；可派遣的期間及理由過於不明確，可能造成浮濫運用派遣勞工的問題；運用派遣勞工的人數限制3%,運用派遣勞工的人數雖然有限制，但在目前我國工會組織率偏低情況下，又不是以廠場為單位，仍容易有漏洞；派遣行業的設立與管理方式採取「報備制」，未採取「許可制」以較為嚴格的規範來管理派遣業，不無就地合法的問題。這些政策立法該如何選擇，涉及對勞動派遣立法的不同目的與觀點。

由以上，已可以看出本草案雖名為〈派遣勞工保護法〉，但是，事實上係以「保護」為名，目的在承認派遣勞動之工作型態的合法性，再迎合資方對勞動派遣的需求，逐步擴大派遣勞動的適用範圍。

可以確信的是要在勞動派遣合法化的體制下謀求勞工就業的安定或勞動條件的改善，其實根本的癥結在於勞動派遣現象的存在本身就是對勞工的傷害，不論對派遣勞工或正職勞工都是傷害，官方再怎麼倡議保護法對勞工都是無解.

四、結論

綜合以上，從勞動派遣發展及其運作的機制來看，勞動派遣是資本主義經濟發展下的產物，不論站在資方或勞方立場，勞動派遣的存在已成為一種客觀的經驗事實，相關衍生勞工權益保障,實有依法行政的必要性立法，但是，徒法不足以自行的結構性限制，毋須過度放大〈派遣勞工保護法〉的保障效力，畢竟，就業中端已然是某種構造原因的發展性結果，因此，要如何在教育前端多些人才資本的培力養成，以及在經濟安全的後端多些社會保險的機制是政府應該思考方向。(王順民，2014)

至於，政府應有的積極作為包括：
（1）要想解決目前台灣派遣勞工受到彈性剝削的問題，落實「維持長僱之僱用關係」政策原則，應該在「禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約」的基礎上，取消「變更契約主體」規範上賦予要派單位的反對權，再將同工同酬，工資補償與職災補償的共同責任，不可簽訂定期契約等原則，納入現有〈勞基法〉、〈職安衛生法〉、〈職災勞工保護法〉等，以建構更為完整的「維持長僱之僱用關係」制度，確實保障派遣勞工的勞動權益；此外，政府應該採取「派遣進用行業的正面表列方式」以及「派遣業設立管理許可制」，直接正面表列何種行業才可以進用派遣勞工，並對派遣事業單位的設立與管理採取嚴格的許可制，才不會出現勞動派遣浮濫的現象，這也才是政府負責任、積極的應有做法。

（2）政府應立法承認派遣勞工組織工會的多元性：在產業工會層次，派遣勞工為因應要派單位的不固定性與勞動條件之隨同變動的風險，應積極組織整個派遣產業的跨廠場派遣產業工會;在企業工會層次，一方面應承認派遣勞工得與要派單位中的正職勞工共同組織企業工會、或是得加入要派單位的企業工會，在工會組織上消除正職和派遣地位的區別，另一方面亦應承認要派單位有義務與派遣勞工企業工會談判團體協約，雙方就勞動條件事項達成協議時，其具有如同團體協約的規範效力。

（3）假如勞方仍欲接受官方立法規範勞動派遣的政策方向，那也不宜對草案照全收，而應針對草案各問題點提出更進步、對派遣勞工更有利的對案，然後爭取立法院通過勞方對案，降低資方使用派遣的意願。在勞動立法的戰場上，勞工的對策從來就不單針對政府，實際上也都是在挑戰資方，只是強度容有差異。一旦干預資方人事權，可以預料資方的反撲力道將會很強，勞方必須有心理準備和資方、政府進行長期抗爭。

（4）勞工在面對派遣公司時可採取以下的自保對策：
1.熟悉法律規定，儘早訂立勞動合同。
2.儘量選信譽好有實力的派遣單位；合同期限不少於兩年。
3.派遣單位與用人單位的責任必須明確；工資、保險、福利必須明確（法律規定派遣單位支付工資，用人單位支付工作津貼和獎金）；違反約定應該怎麼處理也必須明確。
A.一旦發生糾紛，首先與派遣單位、要派單位協商解決，
B.是向勞動爭議調解委員會申請調解；
C.是向勞動監察大隊投訴；
D.是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
E.是向人民法院提起訴訟。《勞動法》規定，提起訴訟之前，必須經過勞動爭議仲裁委員會仲裁；
4.此外，勞工最重要的，還是靠努力提升自我能力，讓事求人，而不是人求事，畢竟命運最後是掌握在自己的手中。

參考資料
李健鴻（2014）「我國派遣勞工之政策及人權保障之檢視」。
王順民（2014）「關於派遣勞工保障法制的延伸性討論晴天觀點」。
苦勞網（2014）「是派遣雇主保護法，還是派遣勞工保護法」。勞動視野工作室勞動派遣立法對策小組。