王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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報載新上任的行政院長定案明年軍公教將全面調漲薪資3%，固然是引來
叫好之聲，但是，相與對應的延伸性思考，還是有它的探究空間。

首先，內閣改組前後的考察所在，斷然不在於閣揆人選的更迭，而是從政見到政策與政事，要如何有其內在貫通的鑲箝意義，就此而言，今年七月所裁決不掉新的定調到九月新官上任全面調漲薪資3%的定案，這當中是否有其不可掌理的環境因子變數，而必須改弦易轍於所謂的朝令夕改，就此而言，在這裡的論述真義就不在於政策本身的翻轉抑或是調漲的幅度，而是該項的調幅時機，是否隱含諸多政治經濟的權宜考量？連帶地，倘若軍公教的薪資調漲是一項新人新氣象的策進作為，那麼，整個調漲之於理性評估的機制設計，又是否已然確切建置完備，而非只是對賭於人治思維的威權領導？就此而言，薪資的調漲當只是某種的引爆點，而無助於從軍公教到其他職業族群之於合理薪資水準的基本提問？

誠然，何以從2011到2017年近七年的軍公教薪資都是紋風不動般絲毫未變？何以是一次到位的調漲3%，而不是扣緊總體經濟的發展條件，以思索痛苦指數所加諸在各行各業的謀生困境？又何以軍公教的調薪作為某種的領頭羊效應，這使得動見觀瞻的軍公教調薪舉措，是否能夠真正可以帶動民間企業的跟進加薪？遠地不說，關乎到軍公教的調薪一事，更需要加以正視的乃是從任用資格的正式公務員到職代、約聘僱、臨時工抑或是代課教師等職缺所形成的軍公教階層現象，尤有進者，委外方案之於固定價金且一年一約的一線工作同仁，那麼，諸如勞健保、勞退、職災、加班費、交通費、考績獎金、福利金、休假獎金抑或資遣相關的勞動權益，是否有其『同工不同酬』、『不同工同酬』以及『不同工不同酬』的弔詭之處？就此而言，在這裡的針砭就不單單只是薪資項目的調幅落差，而是要去正視政府委外方案本身所潛藏諸多的『潘朵拉』，比如對於方案委託的經費提撥，無論是月核、季核或是預撥的撥款方式，均是要以如何讓受託單位得以穩健運作，而非是認賭服輸的共難結局？

總之，軍公教明年調薪3%的舉措，固然是可以教人一新耳目，但是，無論是教訓用推的「人流」、制度性保障的「金流」抑或是工作效能與績效的「物流」，點明出來理當是要借力使力於3%的調薪，藉此正視不同職種行業之間的結構性剝奪所在。