王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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一、事實描述與問題意識的拋出
最低工資審議結果業已底定，2027年最低工資月薪拍板為新台幣30,900元、時薪調升至205元之際，但是，一項長久被隱匿或輕描淡寫的結構性矛盾，再度浮上檯面，那就是，正職薪資在帳面實質上，竟然輸給了以時薪計算的兼差打工，若以每月工作22天、每日8小時計，全時打工的月收入可達36,080元，與月薪30,900元之間硬生生拉開了高達5,180元的差距，至於，追溯過去十年，最低工資月薪累計調幅為54.4%，而時薪調幅卻高達70.8%，兩者之間的差距更是擴大至16.4％。

誠然，此一失衡現象絕非只是單純的數字遊戲，它更是直接衝擊了勞動市場的價值排序和供需倫理，畢竟，當勞動者用最直觀的經濟理性去衡量投入成本與實質報酬時，那麼，「選擇時薪、擁抱自由、規避綁定」已然成為了新生代勞工的生存策略，進而，全面加劇了特別是服務業、傳統製造業等產業現場領域的「正職缺工」困局，面對此一發展，就不能僅停留在勞資雙方局部的喊話與修辭，必須從深層的社會學、勞動經濟學與國家治理高度，進行全方位的解構與反思。

二、概念爬梳與理論觀點：正職與兼職的本質辨證
從勞動社會學的視角觀之，正職（Full-time employment）與兼職／非典型勞動（Part-time/Atypical employment），不僅是工作時數的長短差異，更涉及勞動者主體性、社會認同及生存保障的本質區分。

（一）概念與操作性定義
1.正職：指的是受僱者與雇主建立長期、穩定且具備法定全面社會保險和相關的福利給付（如資遣費、退休金、年假、獎金等）等常態勞動關係，同時也強調組織歸屬與職涯路徑的延續性。
2.兼職（非典勞動）：係指工時彈性、契約短期、報酬按時計酬，且福利與附帶保障相對薄弱的勞動型態，突顯的是時間自主與勞動契約的流動性。

（二）正反兩造的意見陳述
1.資方與保守觀點：認為正職具備實質誘因，包含資遣費、獎金、婚假、年假等長期穩定福利，且「做月薪會安定下來，資方才願意給予更多福利」，時薪雖然短期帳面高，但缺乏體系性保障。
2.勞動代表與學界觀點：擔憂調幅不均將直接扭曲勞動誘因，若勞工短視近利、不重視職涯累積，將使企業更難留才；然而，若正職本薪與福利無法實質拉開差距，單靠道德呼籲或抽象的企業文化，實難以有效抵擋現實生存的沉重壓力。

三、原因探究：結構性條件與跨領域社會學視角
至於，何以會出現「正職輸打工」的怪異現象？這背後牽涉到跨領域的交織作用：

首先，薪資所得社會學與福利待遇社會學：過去十年來，基本工資審議為了照顧龐大的基層打工族（如學生、二度就業婦女、計時服務生），在調整策略上往往給予時薪較高幅度的調升，累積下來導致時薪成長率大幅超前月薪，然而，正職的「隱性福利」（如年終獎金、三節禮品、升遷機會）在通膨巨浪與低薪化結構中遭到嚴重侵蝕，致使正職的總體實質報酬優勢，亦已逐漸流失中。

其次，就業社會心理學與職場互動社會資本學：當代青年勞動者面對高房價、高物價與高度不確定的未來，其就業心理已從過去的追求組織忠誠與穩定，轉變為尋找當下自主與風險最小化，尤有進者，兼職工作賦予的高時間自主性，據以迎合了現代青年對個人生活空間的渴望；反觀之，正職往往伴隨超時加班、職場人際壓力與低報酬的剝奪感，導致職場互動社會資本（如同儕凝聚、組織認同）失效，而寧可選擇「打工過生活」。

最後，非典勞動型態及其人力運用管理配套缺失：許多企業在面對缺工時，未能優化正職勞動條件，反而逕自以非典型人力來填補人力缺口，形成了以非典替代正職的惡性循環，進一步打擊了正職勞動的尊嚴與價值。

四、批判性反思與結構性限制
從批判社會學的立場來看，當前最低工資審議機制的斷裂，反映出全社會在勞動市場治理上的短視與結構性失靈，一方面，資本方常以「正職享有福利」作為壓抑月薪調幅的正當性藉口，卻忽略了在許多中小企業與服務業中，所謂的正職福利早已縮水成形同虛設的法規低標。

另一方面，更為深層的危機在於，這種薪資結構的錯置，正在瓦解台灣社會以正職家庭工資（Family Wage）為核心的安定基石，尤其是當正職工作無法提供足以安身立命、結婚生子的實質所得時，勞動者被迫陷入「做正職也貧窮，做打工又漂泊」的雙重困境，更遑論對於娶妻生子、安居樂業的誘因仰望。

五、迎接少子女化與高齡化社會的因應對策與相關思考
當前台灣邁入超高齡社會，並深陷少子女化的嚴峻國安危機之際，勞動力短缺已是一項結構性常態，若不從根本進行勞動治理的典範轉移，缺工風暴將持續擴大，基此，提出以下具體改善建議與有效管理機制：

（一）建立月薪與時薪動態平衡調整機制：未來最低工資審議應建立連動公式，確保月薪與時薪的調幅差距受到合理管制，避免時薪過度超前而全面侵蝕正職勞動的吸引力。

（二）推動正職勞動條件的總體價值升級：國家不能僅依賴基本工資的調高，而是應該進一步透過稅賦優惠、研發補助等政策工具，藉此引導雇主提高正職本薪，並落實真正的利潤共享與友善職場文化。

（三）建制化非典勞動的過渡與保障體系：針對兼職化現象，應強化非典型勞動的社會安全網（如職業災害保險的落實、部分工時者的技能培訓與轉正管道），藉此避免勞動市場陷入永久性的零碎片段化。

（四）因應少子女化與高齡化的人力運用管理配套：結合高齡勞動力的再培訓和彈性工時制度，並透過公共托育、長照服務來降低正職勞動者的後顧之憂，重建勞工投入長期穩定職涯的社會信任與結構條件。

（本文的撰寫構思取材經濟日報，2026.09.27：「正職薪資輸打工！時薪近十年累計調幅比月薪高16個百分點，加劇缺工」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）