王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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隨著臺灣地區逐步邁入超高齡社會，勞動力中高齡化與高齡化的不足和就業困境議題，已然成為一項結構性挑戰，尤其是45至64歲中高齡人口在工作年齡人口中所占比重的逐年提高，預計到2037年之際，將達到50%，儘管政府立法通過〈中高齡者及高齡者就業促進法〉，但實際成效卻未如預期，許多中高齡勞工仍面臨就業困難，這使得相與衍生出來的議題現象，實有進一步深究之必要。

根據國發會2024至2070年的人口推估報告指出，2025年的臺灣工作年齡人口，有726萬人屬於45至64歲之間的中高齡族群，占比高達45.5%，這一比例預計在2037年將上升至50%，此一變遷趨向不僅體現當代人口結構中高齡老化趨向，也進一步揭示勞動力市場所要面臨到的巨大挑戰，這是因為，根據2023年的數據顯示，臺灣50至59歲的勞動參與率為61%，60至64歲僅為40%，而65歲以上的勞參率更是低至9.9%，臺灣社會的中高齡勞動力參與率遠遠低於許多先進國家，勞動市場對中高齡及高齡勞工的吸納能力不足，這多少也表述對於中高齡和高齡勞工的人力運用，實有社會性漠視之憾。

至於，造成勞動力中高齡的原因主要有以下幾個方面，像是：

（一）退休制度僵化：目前的退休制度未能有效適應人口老化趨勢，強制退休年齡的設定，使得許多希望繼續工作的高齡者被迫退出職場，這種一刀切的制度設計，顯然是忽略了個體差異及多元需求，導致人力資本浪費，進而加劇了貧窮高齡化的問題，就此而言，如何讓依法行政辦理的彈性退休機制，更兼具多方共好的誘因結構，這才是制度變革之所在；

（二）企業歧視：民間企業對於中高齡勞工存在刻板印象，普遍認為他們的體力和智力不如年輕人，致使中高齡勞工在求職過程中，面臨到更多人為設限的隱性障礙，也就是說，勞動市場對於此一中高齡群體的人力運用，尚未能充分適應，而這種年齡主義不僅影響個人就業機會，進而也會削弱整體勞動市場的活力；

（三）政策推動不足：雖然政府已經通過〈中高齡者及高齡者就業促進法〉，但依舊缺乏靈活、有效的配套措施，用以支持中高齡及高齡勞工的再就業或職場轉換；

（四）社會觀念：全社會對於高齡勞工的接受度仍然較低，存在著對於年齡主義的社會性歧視，自然也會影響其就業機會，畢竟，高齡者將常被視為是“應該退休”的標定群體，而非是具有潛能的勞動力資源，這樣的固著觀念，也進一步加劇中高齡者的就業困境。。

職是之故，針對上述問題，應採取以下改善對策，這其中包括：（一）修訂退休政策：應考慮逐步延後強制退休年齡，並建立彈性較大的退休機制，讓中高齡或高齡者能夠根據自身的情況選擇是否退休；（二）企業獎勵措施：政府可以透過財政獎勵，鼓勵民間單位聘用中高齡勞工，減少企業於對高齡勞工的社會性偏見；（三）提升社會性認知教育：強化對於中高齡勞工優勢觀點的認知教育，改變社會大眾對於高齡者的刻板印象，據以提升其社會地位；（四）職業培訓：提供高齡勞工的職業重建、數位技能、創新產業適應能力等，以幫助他們適應快速變化的多元職場需求；（五）法律保障：加強法律對於中高齡勞工的實質保障，從制止年齡歧視到另類的職務再設計，以確保他們就業的勞動權益。

誠然，即使業已有所精進作為，但是，在實施過程中仍需面對諸多挑戰，像是：政策的靈活性與適應性不足，未能根據實際情況進行及時調整；其次，企業文化的改變需要時間，單靠政策推動恐難以立竿見影；最後，全社會對於高齡者的看法仍需持續改變，這部分還視需要社會大眾的共同努力。總而言之，面對勞動力中高齡化與高齡化的不足議題，臺灣必須採取更為積極對待的社會性支持措施，從政策、企業、社會等多方面入手，為中高齡者和高齡者創造更多的就業機會，藉此有效實現人力資本的再運用，從而促進全社會的可持續發展，畢竟，勞動力的高齡化現象已然成為一項尾大不掉的人口結構及其人力資本的發展危機，如此一來，從延後退休年齡到放寬提領退休金年限、從僵化退休機制到非優先僱用高齡勞工、從彈性退休到增訂勞資可協商、從延後退休年齡到勞動參與率、從屆退高齡員工到僱用一定比率中高齡的企業獎勵、從開放移工到僱用中高齡，以迄於從勞動主力中高齡化到貧窮高齡化等交織影響，被勞動力中高齡化海嘯吞噬的臺灣社會，相關的各項橫逆挑戰，才正要開始。

（本文的撰寫構思取材聯合新聞網，2025.10.14：「不只缺工，勞動力高齡化海嘯來襲」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）