王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520
隨著臺灣地區逐步邁入超高齡社會，勞動力中高齡化與高齡化的不足和就業困境議題，已然成為一項結構性挑戰，尤其是45至64歲中高齡人口在工作年齡人口中所占比重的逐年提高，預計到2037年之際，將達到50%，儘管政府立法通過〈中高齡者及高齡者就業促進法〉，但實際成效卻未如預期，許多中高齡勞工仍面臨就業困難，這使得相與衍生出來的議題現象，實有進一步深究之必要。
根據國發會2024至2070年的人口推估報告指出，2025年的臺灣工作年齡人口，有726萬人屬於45至64歲之間的中高齡族群，占比高達45.5%，這一比例預計在2037年將上升至50%，此一變遷趨向不僅體現當代人口結構中高齡老化趨向，也進一步揭示勞動力市場所要面臨到的巨大挑戰，這是因為，根據2023年的數據顯示，臺灣50至59歲的勞動參與率為61%，60至64歲僅為40%，而65歲以上的勞參率更是低至9.9%，臺灣社會的中高齡勞動力參與率遠遠低於許多先進國家，勞動市場對中高齡及高齡勞工的吸納能力不足，這多少也表述對於中高齡和高齡勞工的人力運用，實有社會性漠視之憾。
至於，造成勞動力中高齡的原因主要有以下幾個方面，像是：
（一）退休制度僵化：目前的退休制度未能有效適應人口老化趨勢，強制退休年齡的設定，使得許多希望繼續工作的高齡者被迫退出職場，這種一刀切的制度設計，顯然是忽略了個體差異及多元需求，導致人力資本浪費，進而加劇了貧窮高齡化的問題，就此而言，如何讓依法行政辦理的彈性退休機制，更兼具多方共好的誘因結構，這才是制度變革之所在；
（二）企業歧視：民間企業對於中高齡勞工存在刻板印象，普遍認為他們的體力和智力不如年輕人，致使中高齡勞工在求職過程中，面臨到更多人為設限的隱性障礙，也就是說，勞動市場對於此一中高齡群體的人力運用，尚未能充分適應，而這種年齡主義不僅影響個人就業機會，進而也會削弱整體勞動市場的活力；
（三）政策推動不足：雖然政府已經通過〈中高齡者及高齡者就業促進法〉，但依舊缺乏靈活、有效的配套措施，用以支持中高齡及高齡勞工的再就業或職場轉換；
（四）社會觀念：全社會對於高齡勞工的接受度仍然較低，存在著對於年齡主義的社會性歧視，自然也會影響其就業機會，畢竟，高齡者將常被視為是“應該退休”的標定群體，而非是具有潛能的勞動力資源，這樣的固著觀念，也進一步加劇中高齡者的就業困境。。
職是之故，針對上述問題，應採取以下改善對策，這其中包括：（一）修訂退休政策：應考慮逐步延後強制退休年齡，並建立彈性較大的退休機制，讓中高齡或高齡者能夠根據自身的情況選擇是否退休；（二）企業獎勵措施：政府可以透過財政獎勵，鼓勵民間單位聘用中高齡勞工，減少企業於對高齡勞工的社會性偏見；（三）提升社會性認知教育：強化對於中高齡勞工優勢觀點的認知教育，改變社會大眾對於高齡者的刻板印象，據以提升其社會地位；（四）職業培訓：提供高齡勞工的職業重建、數位技能、創新產業適應能力等，以幫助他們適應快速變化的多元職場需求；（五）法律保障：加強法律對於中高齡勞工的實質保障，從制止年齡歧視到另類的職務再設計，以確保他們就業的勞動權益。
誠然，即使業已有所精進作為，但是，在實施過程中仍需面對諸多挑戰，像是：政策的靈活性與適應性不足，未能根據實際情況進行及時調整；其次，企業文化的改變需要時間，單靠政策推動恐難以立竿見影；最後，全社會對於高齡者的看法仍需持續改變，這部分還視需要社會大眾的共同努力。總而言之，面對勞動力中高齡化與高齡化的不足議題，臺灣必須採取更為積極對待的社會性支持措施，從政策、企業、社會等多方面入手，為中高齡者和高齡者創造更多的就業機會，藉此有效實現人力資本的再運用，從而促進全社會的可持續發展，畢竟，勞動力的高齡化現象已然成為一項尾大不掉的人口結構及其人力資本的發展危機，如此一來，從延後退休年齡到放寬提領退休金年限、從僵化退休機制到非優先僱用高齡勞工、從彈性退休到增訂勞資可協商、從延後退休年齡到勞動參與率、從屆退高齡員工到僱用一定比率中高齡的企業獎勵、從開放移工到僱用中高齡，以迄於從勞動主力中高齡化到貧窮高齡化等交織影響，被勞動力中高齡化海嘯吞噬的臺灣社會，相關的各項橫逆挑戰，才正要開始。
（本文的撰寫構思取材聯合新聞網，2025.10.14：「不只缺工，勞動力高齡化海嘯來襲」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）
現在臺灣正面臨一個很大的挑戰：我們的勞動人口越來越老，中高齡的人，也就是45到64歲的人，比例越來越高，2025年已經接近一半，到了2037年，可能會達到50%。但實際上，這個年齡層的人，特別是50歲以上的參與工作比例很低，有些甚至不到10%。這代表社會有大量的人力資源沒有被充分利用，也讓許多想繼續工作的人面臨困境。
有關因素如下：
1.退休制度還是很僵化，很多人明明還想工作，卻被迫退休。
2.企業對中高齡員工有刻板印象，多數應徵入取困難。
3.政策、法律保障、配套措施不足，像是再就業或技能轉換的支持缺乏或是開辦訓練對求職成功無實質幫助。
提供下列幾點建議：
1. 退休制度要更彈性，可以延後退休，並律定健康狀況指標及方案，也可以讓人依自己狀況選擇工作或退休。
2. 獎勵企業有前瞻規劃聘用中高齡員工，給予稅賦補助，並重新設計職務，發揮他們經驗與穩定性。
3. 教育社會整體認知，讓大家看到高齡者的價值，比如經驗、耐心、解決問題能力，推動世代共融的職場文化。
4. 政府、企業、社會三方合作，建立平台，讓高齡者透過實習、志工或顧問角色，既能發揮價值，也能傳承經驗。提供再培訓機會，教數位技能、創新產業知識，幫助他們適應快速變化的職場。開放待遇優渥、專業性佳職缺，由企業擬定職務標準，政府與企業共同招訓，訓練合格即進入公司服務。
超高齡社會的世代，高齡勞動力不是負擔，而是一種資源，適才所用，才能創造社會共好，讓社會更加穩健。
面對臺灣人口老化與中高齡勞動力不足的問題，我覺得重點不只是「看到問題」，而是要有實際的「配套措施」去解決。首先，在退休制度上，應該讓制度更有彈性，讓想繼續工作的人可以選擇延後退休，不要一刀切地規定年齡；同時也要讓勞資雙方能協商，讓高齡者在體力或健康允許的情況下，繼續以適當的方式參與職場。
其次，政府可以設立獎勵制度，鼓勵企業聘用中高齡員工，例如提供稅務減免或補助，讓企業願意開更多職缺給他們。再來，職能再訓練也很重要，因為許多中高齡者雖有經驗，但可能缺乏新技術或數位能力，政府若能提供免費或低費用的再教育課程，會大大提升他們的競爭力。
另外，社會觀念也要改變，應透過媒體宣導、教育活動，讓大家看到中高齡者的價值與貢獻，而不是只把他們視為負擔。最後，法律也要更完善，明確禁止年齡歧視，保障中高齡者在職場上的權益。整體來看，只有政府、企業與社會三方一起配合，配套措施才能真正落實，讓中高齡者在高齡社會中仍能安心就業、持續貢獻。
自己從就學、就業、離開職場、中年再度重返學校、職場。我就是中高齡後重返職場的受益者。
不停止學習，不依老賣老，向年輕世代的學習、共榮共好，友善的工作環境，亦需要自己刻意創造，成為職場共同守護者、生命經驗分享者。
政府推出《中高齡者及高齡者就業促進法》，114年在桃園區即推中出高齡及高齡勞動力再運用獎勵計畫，受僱於同一事業單位連續就業滿90日，每人即補助1萬元，便是很好的實例。
勞動力高齡化問題，必須從政策、企業、社會三方面一起努力，創造更友善的就業環境，讓中高齡者樂於繼續於發揮專業，成為職場一股祝福的力量。
說到中高齡就業問題，其實有點像看著家裡的老電腦——硬體依舊堅固，經驗老道，但有些軟體跟不上最新系統。臺灣現在45到64歲的人口越來越多，可是工作機會卻沒跟上，退休制度一刀切、企業又怕「老」，社會還有點「高齡刻板印象」，結果就是很多人明明還想工作，卻被逼著退場。
其實中高齡勞工有的優勢可是年輕人比不上的：經驗豐富、做事穩、抗壓力高。如果能讓退休彈性化、提供再培訓、改變企業觀念，他們完全能成為職場上的穩定力量。就像給老電腦換個新軟體，它還是能跑得很快。
總之，這不只是政策問題，也是觀念問題。政府、企業、社會都得一起努力，讓年齡不是障礙，而是資源。等到中高齡勞動力發揮出真正潛力，臺灣整個勞動市場都能更穩、更有活力。簡單說，年紀大不代表不能上場，反而可能是職場的秘密武器。
臺灣快速邁入超高齡社會，中高齡人口在勞動力中的比重越來越高，但就業困境卻仍然非常明顯。根據國發會推估，2025年45至64歲人口將占工作年齡人口的45.5%，2037年更會達到50%。然而，勞動參與率卻不樂觀——50至59歲只有61%，60至64歲只有40%，65歲以上更不到10%。這意味著：人口在變，但制度與職場文化卻沒有跟上。
造成中高齡勞工就業困難的原因其實不難理解。首先，退休制度過於僵化，使許多還有能力工作的高齡者被迫離開職場。其次，企業普遍存在年齡歧視，認為中高齡比較「跟不上」，導致求職過程處處碰壁。另外，政府雖然立法推動高齡就業，但缺乏真正落地的配套措施，使政策效果有限。再加上社會上普遍認為高齡者「應該退休」，也讓這群人失去舞台。
面對這樣的趨勢，臺灣不能再用舊思維面對新問題。必須從制度、企業、社會三方面一起調整。例如：建立更彈性的退休制度、提供聘用高齡者的獎勵、改善中高齡職訓並提升數位能力、強化反年齡歧視的法律保障，以及推動社會教育去改變刻板印象。
高齡化不是災難，但忽視它才會形成危機。中高齡並不是「要被淘汰」的一群，而是重要的人力資源。臺灣如果能妥善運用這股人力，不只可以減輕人力短缺，更能促進社會永續發展。