王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會理事長
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報載為了避免身心障礙者遭受到就業歧視，勞委會特別編輯「公平就業，有你有我－－身心障礙就業歧視案例彙編」，藉此讓身障者勞方、雇主資方以及一般社會大眾得以體認打造一個無歧視、重平等之工作環境的時代意含。

誠然，關乎到身障人口族群的「就業歧視」，指的是雇主以身障者『與執行該特定工作無關之特質』來決定是否僱用身障者或其勞動條件，並且有出現不公平或不合 理之情形，以此觀之，身障的就業歧視實則牽動到的從就業之前、工作之中以及離退之後的不同人身待遇，這其中在就業之前階段，諸如人才之招募、考試、甄選、 進用或分發，往往會因為身障者個人的生理羸弱因素，而遭受到某種的特殊考量與特別待遇，就此而言，即使是明文規定不得有所歧視，但是，資方雇主偏向於組織 運作的整體性考量，這使得轉頻為無形的認知、觀念及其所衍生出來的分殊對待，多少說明身障者個別的頭角崢嶸和秀異表現，還是無法完全達到可比價值 （comparable worth）的公平待遇；連帶而來的是在工作期間裡包括配置、考績、升遷、薪資、教育、訓練、福利、退休、資遣、離職乃甚至於解僱等等的勞動情事，是否會 因為較為不利的競爭條件，以致於產生職場勞動之不公平的功績福利情形。

表：身障者就業歧視之相關規範
＜憲法＞
憲法第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等」，第15條：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」，故人民工作權平等權應受最高位階的法律保障。
憲法增修條文第10條第7項：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展」。
＜就業服務法＞
就業服務法 第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚 姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定」；若有違反，依同法第65條第1項規定，處新臺幣30萬元以上 150萬元以下罰鍰。
＜身心障礙者權益保障法＞
第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待」。若有違反，依同法第86條第1項規定，處新臺幣10萬元以上30萬元以下罰鍰。
第40條第1項：進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
資料來源：立法院全球資訊服務網。

　 准此，關乎到防制身障者就業歧視一事的延伸性思考，糾結從就業之前、工作之中到離退之後；從一度歧視到二度歧視；從直接外顯歧視到間接無形歧視以及從政策 定調、法令研修到行政協調等等不同的考察面向，特別是要如何將對於身障者的就業歧視防制工程，以擴及到不同範疇面向的論述思考，比如：要如何讓認知與行為 的內在性貫通，得以產生轉向導正的可能，藉此讓雇主資方得以能夠從優勢角度（strength perspective）來看待身障族群之於職場勞動的不可行性與可行性，就此而言，現行職業輔導、職業訓練、職務再設計、就業輔具、工作調整、就業服 務、定額雇用、勞動檢查、就業轉銜或是職涯規劃等等的建置規劃，宜有它因應於身障者個別屬性功能之競爭性、支持性以及庇護性之分級、分階的防制機制。換言 之，出現所謂身障者的就業歧視現象，已然是一項不同因素相互拉扯的預期性後果，而非只是訴諸於就業服務法的依法行政抑或是身心障礙者權益保障法的就業權 益，便可迎刃而解，特別是技術變革的工具性層次，要如何搭配規範性層次的觀念充權。

　 總之，無論是特意而為的就業歧視或是無心之過的漠視疏忽，顯現在身障者的就業歧視一事，既是結果、也是原因，畢竟，長久下來的社會標籤和社會謬誤，這使得 身障者需要更多的機緣努力，方有可能去修正和翻轉既有的刻板印象，特別是潛藏在就業歧視背後的認知觀念，就此而言，在這裡所彰顯出來的是：關乎到對於身障 者的圖像與意向，這似乎有其必要去進行另外一波的再社會化改造工程。