信任(Trust)
信任是一種個人主觀的心理狀態,對於某人、某物之若干特質、屬性或陳述的真實性,具有信心或依賴,更是不用透過調查或證據,就能接受或相信的一種正面期待,信任也是一種演進發展,可以分為三種具延續性的類型:(一)嚇阻基礎的信任:係以行為的一致性為其依據,意指的是人們願意從事他們所言之事;(二)知識基礎的信任:係以行為的可預測性為其依據,受到判斷他人可能選擇的行為機率,而影響到信任高低,即使預測出他人是不可信任的,仍能提升信任,這是因為我們能預測他人破壞信任的方式,不過,正確的預測則是需要不斷的摸索、互動和定期溝通;(三)認同基礎的信任:對他人的需求及意圖完全認同,了解、同意、認同彼此的需要,至於,認同基礎的信任之所以會發生,乃是因為雙方幾乎都能內化、了解、認同相互的需要,亦即,可以允許一方成為自己的代理人或代言人,同時相信就算不需要監督,自己的利益也會完全受到對方的防衛與保護。
在組織的情境下,所謂組織信任(organizational trust)指的是員工對組織制度、領導者或管理者或對同事、部門間表達信賴的一種心理狀態,換句話說,信任可以成為組織成員知覺的對象,而組織內的信任氣氛乃是在特定組織中,成員對於其他成員以及整體組織的信任關係,所擁有的一種知覺經驗並且表現在認知、情感與行為上。M.Nyhan 與H.A. Marlowe (1997) 則建立了「組織信任量表」(Organizational Trust Inventory,簡稱為OTI),用以測量組織信任氣氛,量表中將組織信任分為部屬對上司的主管信任(Trust in Supervisor)以及組織成員對組織整體的系統信任(Trust in Organization)這兩部分。
資料來源: 張文華(2000)。「組織信任之初探」,人力發展月刊,第八十期,14-27頁。蔡秀涓(2006)。「虛幻或實存?組織信任概念與影響原因回顧暨展 望」,公共行政學報,第二十一期,163-178頁。顏國樑、任育騰(2013)。「透過組織公平與組織信任提升學校效能」,教育研究月刊,8月號,48-64頁。
延伸概念:組織信任、組織信任量表、領導者與部屬關係
(本則小百科由李婉筠整理)