王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
電子發票愛心碼9595995、9595520

 

前情提要：
行政院經貿談判辦公室總談判代表楊珍妮涉入職場霸凌案，歷經三個月的行政調查後，有兩項成立的職場霸凌行為，核心的理由是楊珍妮逾越職務正當合理範圍，持續以負面方式否定與打斷發言，造成冒犯性不友善工作環境，導致同仁身心遭受巨大壓力，雖然祭出停職的嚴肅處分，但是，從霸凌的認定到程序的完備，皆有加以議論、深究之處，更遑論於〈職業安全衛生法〉所規範的職場霸凌防治新制，已經正式上路，同時羅列可能的踩紅線行為，只不過，從主觀到客觀的操作性定義、從正式到間接的權勢關係、從合理範圍到比例原則的工作要求、從偶發性到持續性的情緒失控、從垂直關係到平行關係的不當行為、從團體動力到同儕互動的身心感受、從書面到其他的申訴方式、從在職期間到離職之後的申訴期限、從本人申訴到代為陳情的身分屬性、從完全匿名到個資揭露的身分資料、從內部程序到主管機關的兩軌並行、從派遣勞工到要派單位勞工的比照辦理、從兼職到全職的雇傭關係、從秋後算帳到的禁止不利對待的多重保障、從拒絕拖延到救濟管道的制度保障、從行政處理到心理諮商的全人關懷，從當事者到申訴人、從行政調查到申訴調查、從教育訓練到制度建置，以迄於從職場衝突風險到友善職場文化，顯現出來職場霸凌議題現象之廣、之深，遠超出想像之中的複雜。

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在一個名叫「新視界」的跨國企業裡，職場霸凌的議題如同一場無形的煙霧，時而瀰漫在辦公室的每個角落，公司剛剛實施了一套新的職場霸凌防治措施，所有員工都在議論紛紛，試圖理解哪些行為可能踩到紅線。

「艾莉」是一位年輕的數據分析師，她總是努力工作，希望能夠在這個競爭激烈的環境中脫穎而出，然而，她最近感到壓力倍增，因為她的主管「老林」經常在會議中公開批評她的工作表現，並且在下班後頻繁發送訊息要求她加班，艾莉開始懷疑這是否構成職場霸凌，但她又不敢輕易下結論。

一天，艾莉在茶水間遇到了公司的資深人力資源專員「凱薩琳」，凱薩琳是一位熱心且富有同理心的人，總是樂於傾聽同事們的煩惱，艾莉鼓起勇氣向凱薩琳訴說了自己的困擾。

凱薩琳聽後，微微皺眉，然後安慰地說：“職場霸凌的定義確實複雜，但我們必須從行為的持續性、權勢關係和對身心健康的影響三方面來綜合判斷，妳的情況可能需要更深入的了解和調查。”

艾莉點點頭，但心中依然不安，她開始研究公司發布的新制規範，試圖找到更多答案，她發現，新的防治措施強調了「不利對待」的禁止原則，並提供了多樣化的申訴管道，然而，這些措施在實際操作中是否真的能夠保護像她這樣的普通員工，這仍然是一個未知數。

隨著時間推移，艾莉發現自己並不是唯一一個感到不安的人，她的同事「小張」也曾經因為拒絕參加主管組織的私人聚會而被冷落，小張告訴艾莉：“有時候，我們感受到的是一種潛移默化的壓力，它不一定是直接的侮辱或威脅，但卻讓人無法喘息。”

聽了小張的話，艾莉更加確信，她需要採取行動，於是，她決定向公司提出正式申訴，希望能夠引起高層對這一問題的重視。

在申訴過程中，艾莉經歷了內心的掙扎和外部的壓力，她擔心申訴會影響她的職業生涯，也擔心公司會秋後算帳，然而，她也意識到，如果不站出來發聲，這種不健康的工作環境將永遠無法改善。

最終，公司成立了一個由各部門代表組成的調查小組，負責審視艾莉的申訴，調查過程中，小組成員發現，不僅是艾莉和小張，還有其他員工也曾遭遇類似情況，這些問題如同冰山一角，揭示出公司文化所潛藏的深層問題。

調查結束後，公司高層決定採取一系列改革措施，包括加強對管理層的教育訓練，提高對職場霸凌行為的敏感度，以及建立更透明和公正的申訴機制，這些變革不僅改善了公司的工作環境，也讓艾莉重新燃起了對工作的熱情。

然而，在這場改革的背後，艾莉深知，職場霸凌問題並非一朝一夕可以解決，它如同一面鏡子，反映出整個社會結構中的權力動態和人際關係，未來，她希望能夠持續關注這一議題，並用自己的經歷去幫助更多的人。

紅線之間有著廣闊的灰色地帶，然而，真正的挑戰是於如何在這些灰色地帶中尋找公平與正義，無疑地，這是一條漫長而曲折的道路，但每一步都是值得去走。

總之，在當今社會，職場霸凌已成為一個不容忽視的現象，隨著〈職業安全衛生法〉中職場霸凌防治新制的施行，我們有必要從社會學的角度進行批判性反思，探討其背後的結構性問題及其對於勞動者的影響。

首先，職場霸凌的定義以及如何認定，是一個極具挑戰性的議題，霸凌行為的認定不僅涉及權勢關係的複雜性，還包括行為持續性的判斷，在這個過程中，權力動態與職場文化起著關鍵作用，同時，權力也不僅限於傳統的上對下關係，平行或下對上之間的微妙互動，同樣可能構成霸凌，這也揭示出職場權力結構的多樣性與隱蔽性。

其次，從社會學想像的角度，我們應該關注職場霸凌背後的制度性因素，霸凌現象不僅是個人行為的問題，更是組織文化與制度設計的反映，當組織文化默許甚至於鼓勵競爭與排擠時，霸凌行為便容易滋生；此外，制度上的漏洞或不完善，例如申訴機制的不透明與缺乏公信力，也可能加劇受害者的無力感。

在這樣的背景下，我們需要重新思考勞動者在職場中的位置，勞工不應僅僅被視為生產力的一部分，而應被視為有尊嚴與權利的個體，這也要求我們在制度設計上更加重視勞工權益保障，以確保每一位員工在遇到不當對待時，均能獲得及時有效的支持。

致《從雞排到霸凌：誰在玩笑，誰在受傷？》
職場霸凌新制上路，紅線如霧，模糊不清的界限，在職場的角落，權勢如手，輕輕一推，誰是霸凌者？誰是受害者？
訂雞排珍奶未揪，是霸凌？是玩笑？主管LINE狂傳，是關心？是騷擾？
制度如網，密密編織，但漏洞處處，申訴如夢，醒來後，依舊無解。
調查小組成立，公正性何在？程序正義，在權力面前，是否只是幻影？
秋後算帳，禁止不利對待，口號響亮，但誰來保護那些，在制度下無聲的哭泣？
友善職場文化，在文件中美麗盛開，而現實中，卻是另一番景象。
職場如戰場，新制如盔甲，但防得了外敵，卻安撫不了內心的傷。

（本文的撰寫構思取材聯合新聞網，2026.07.01：「職場霸凌防治新制今上路，哪些行為踩紅線？QA一次看」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）