王順民
中國文化大學社會福利學系教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
桃園市愛力社會福利協會創會理事長
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近年來，隨著雙薪家庭的增長，國內對於托育服務的需求急劇上升，根據數據，自2018年以來，家外送托率從9.43%增長至2025年的26.95%，然而，保母的平均年紀業已達到62歲的高齡人力，換言之，保母人力資源並未能同步成長，顯現出高齡化與新進人力不足的結構性問題，對此，主管機關衛福部提出刪除最低門檻的《保母訓練班126小時課程》，僅保留幼保專科畢業和勞動部技術士檢定這兩種資格管道，並增加後者的現場實習要求，這一變革對策的提出，固然旨在於用以提升保母的專業能力，但卻也引發對於保母人力資源潛在影響的諸多議論。

基本上，該項行政作為的背後，主要係基於對現行保母資格制度的反思，誠然，就現行三種取得資格的管道中，除卻科班出身的「學歷保母」和考取考試的「證照保母」，單純完成《保母訓練班126小時課程》的「結業保母」，被認為是門檻最低的權變選擇，致使，許多新手結業保母在未經實際操作的情況下，便取得執業資格，導致出現專業能力和專業自我的可能落差，進而損及到嬰幼兒的照顧質量，因此，提升保母的專業性和實習經驗，乃成為當前居家托育服務一項迫切性的變革措施，只不過，推動該項的行政變革措施，是否反而會因為提高門檻而使得更多潛在的保母，乾脆選擇放棄保姆職業，進而加劇居托人力資源的更形短缺，抑或是否會一步助長黑市保母的供需媒合空間，畢竟，選擇居家托育服務的各項考量因素，除卻國家考試的保母證照外，尚有像是經驗、口碑、便利、收費、配合度等人性誘因考量，而非僅是依賴或看重資格證書，況且考取證照的所謂「夠格」，是否和安全守護幼兒的「適任」，畫上直接的等號，以及將保母良莠不齊的素質問題，掛勾於訓練班的不札實專業訓練，這部分更有結構性歧視和制度性排除之嫌。

冀此，針對托育服務的供需失衡、不當對待的兒童保護等議題現象，理應進行全面的需求評估，了解各地區對於保母的需求情況，藉此根據需求導向來制定相應的育才培訓計畫，進而擴充居托服務工作的職業發展空間；其次，應建立完善的實習制度，讓新手保母在實際工作中獲得經驗，避免過度依賴書本理論，這部分的訓用或考用要如何鑲嵌合一，實有通盤性布建規劃之必要；再則，應考慮提供經濟補助或獎勵措施，吸引不同世代族群投入保母行業，特別是在薪資動條件上進行改善，以及對於私密場域居家托育服務的社會性支持，藉此提升職業吸引力。誠然，單純提高保母的資格門檻，並不足以能夠解決托育荒問題，反而會導致保母人力資源短缺或流失的副作用與風險評估，尤其是在少子女化的生育環境背景下，居家托育服務的剛性需求仍有市場的存在性，換言之，研擬刪除「保母訓練班126小時課程」的行政管理主義思維，更應該要考量到社會結構的變遷和家庭的實際需求，而非只是從證照與否的角度出發，尤其更是要去思考如何形成包括居家式、社區式、機構式、企業式、非營利組織式的多元化托育服務體系，藉此達到共存協力的夥伴關係。

總之，衛福部擬刪除《保母訓練班126小時課程》的策進作為，固然是在於提高保母的專業能力，但是，面對保母高齡化的客觀事實，及其托育服務量不足和質感有待提升之際，該項的行政舉措，更有商榷之處，畢竟，這其中有待廓清的是「教—訓—考—用」、「產—官—學—研」之間的系統性規劃與貫通性整合，連帶地，更待釐清的是學歷保母、結業保母和證照保母背後所糾結之生態環境、問題需求、資源盤點和就業導向，亦有其供需和推拉的可能牽絆，況且夠格不等同於適任、保健誘因也不盡然是激勵使命自許，並且還有人群服務工作背後所潛藏的個人動力歸因、制度動力歸因和系統動力歸因的干擾變異，如此一來，漠視包括人格特質、自我概念、專業培力、情感支持、在職進修、人生歷練、生命人本、勞動屬性、配套支持、退休給付等制度性保障，那麼，以口碑取向和信任出發的托育服務，要不是出現優質保母因制度限制退出市場，劣質服務趁機擴張的驅逐良幣效應，便是直球對決於下一起不當對待事情的再次發生，以此觀之，背後所不務實且高張的行政管理主義和權控思維，這才是針砭該起議題現象的考察真義所在。

（本文的撰寫構思取材自CTWANT，2025.07.14：「保母資格將提高門檻，衛福部擬刪『訓練班資格』加劇托育荒」）
（本文並同步刊登在晴天社會福利協會官網）
（本文的著作財產權經王順民授權歡迎轉載）