王順民

中國文化大學社會福利系教授

中華民國晴天社會福利協會理事長

    報載科技產業長期以來所「稱霸」不足額進用身障員工的黑名單現象,近來已略有改善,事實上,為了洗刷惡名,不少的大廠總是絞盡腦汁以找出適合身障朋友工作 的職缺,比如:有的是聘雇視障按摩師來幫員工「馬一下」,也有特別開闢身障員工專屬的生產線,甚至於有在廠內增設庇護工場開辦麵包坊,以此觀之,關於企業 主進用身障員工不足額一事,是有它深究論述的必要。

表:身心障礙者權益保障法部分條文(就業權益章)

第三十三條(無障礙個別化職業重建服務)

各級勞工主管機關應依身心障礙者之需求,自行或結合民間資源,提供無障礙個別化職業重建服務。

前項所定職業重建服務,包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建服務。

 

第三十四條(庇護性就業服務)

各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力,而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者,應依其工作能力,提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。

各級勞工主管機關對於具有就業意願,而就業能力不足,無法進入競爭性就業市場,需長期就業支持之身心障礙者,應依其職業輔導評量結果,提供庇護性就業服務。

 

第三十五條(職業訓練、就業服務機構及庇護工場之設立)

直轄市、縣(市)勞工主管機關為提供第三十三條第二項之職業訓練、就業服務及前條之庇護性就業服務,應推動設立下列機構:

一、職業訓練機構。

二、就業服務機構。

三、庇護工場。

前項各款機構得單獨或綜合設立。機構設立因業務必要使用所需基地為公有,得經該公有基地管理機關同意後,無償使用。

第一項之私立職業訓練機構、就業服務機構、庇護工場,應向當地直轄市、縣(市)勞工主管機關申請設立許可,經發給許可證後,始得提供服務。

未經許可,不得提供第一項之服務。但依法設立之機構、團體或學校接受政府委託辦理者,不在此限。

第一項機構之設立許可、設施與專業人員配置、資格、遴用、培訓及經費補助之相關準則,由中央勞工主管機關定之。

 

第三十六條(協助庇護工場營運及產品推廣)

各級勞工主管機關應結合相關資源,協助庇護工場營運及產品推廣。

 

第三十七條(相關經費補助)

各級勞工主管機關應分別訂定計畫,自行或結合民間資源辦理第三十三條第二項職業輔導評量、職務再設計及創業輔導。

前項服務之實施方式、專業人員資格及經費補助之相關準則,由中央勞工主管機關定之。

 

第三十八條(就業保障名額)

各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之三。

私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之一,且不得少於一人。

前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關(構);其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式,以各義務機關 (構)每月一日參加勞保、公保人數為準;第一項義務機關(構)員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者,不計入員工總人數。

前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者,不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作,其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者,進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。

辦理庇護性就業服務之單位進用庇護性就業之身心障礙者,不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。

依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者,每進用一人以二人核計。

警政、消防、關務、國防、海巡、法務及航空站等單位定額進用總人數之計算範圍,得於本法施行細則另定之。

依前項規定不列入定額進用總人數計算範圍之單位,其職務應經職務分析,並於三年內完成。

前項職務分析之標準及程序,由中央勞工主管機關另定之。

 

第三十八條之一(身心障礙者與定額進用總人數之計算)

事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者,得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數。

事業機構依前項規定投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身心障礙者應予獎勵與輔導。

前項投資額、僱用身心障礙者人數、獎勵與輔導及第一項合併計算適用條件等辦法,由中央各目的事業主管機關會同中央勞工主管機關定之。

 

第三十九條(身心障礙人員特種考試之舉行)

各級政府機關、公立學校及公營事業機構為進用身心障礙者,應洽請考試院依法舉行身心障礙人員特種考試,並取消各項公務人員考試對身心障礙人員體位之不合理限制。

 

第四十條(身心障礙者薪資待遇)

進用身心障礙者之機關(構),對其所進用之身心障礙者,應本同工同酬之原則,不得為任何歧視待遇,其所核發之正常工作時間薪資,不得低於基本工資。

庇護性就業之身心障礙者,得依其產能核薪;其薪資,由進用單位與庇護性就業者議定,並報直轄市、縣(市)勞工主管機關核備。

 

第四十一條(轉銜服務之提供)

經職業輔導評量符合庇護性就業之身心障礙者,由辦理庇護性就業服務之單位提供工作,並由雙方簽訂書面契約。

接受庇護性就業之身心障礙者,經第三十四條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時,庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務,並得不發給資遣費。

 

第四十二條(投保相關社會保險)

身心障礙者於支持性就業、庇護性就業時,雇主應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險及其他社會保險,並依相關勞動法規確保其權益。

庇護性就業者之職業災害補償所採薪資計算之標準,不得低於基本工資。

庇護工場給付庇護性就業者之職業災害補償後,得向直轄市、縣(市)勞工主管機關申請補助;其補助之資格條件、期間、金額、比率及方式之辦法,由中央勞工主管機關定之。

 

第四十三條 (身心障礙者就業基金之收支保管及運用辦法)

為促進身心障礙者就業,直轄市、縣(市)勞工主管機關應設身心障礙者就業基金;其收支、保管及運用辦法,由直轄市、縣(市)勞工主管機關定之。

進用身心障礙者人數未達第三十八條第一項、第二項標準之機關(構),應定期向所在地直轄市、縣(市)勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費;其金額,依差額人數乘以每月基本工資計算。

直轄市、縣(市)勞工主管機關之身心障礙者就業基金,每年應就收取前一年度差額補助費百分之三十撥交中央勞工主管機關之就業安定基金統籌分配;其提撥及分配方式,由中央勞工主管機關定之。

 

第四十四條(身心障礙者就業基金之用途)

前條身心障礙者就業基金之用途如下:

一、補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關(構),因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。

二、核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。

三、其他為辦理促進身心障礙者就業權益相關事項。

前項第二款核發之獎勵金,其金額最高按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。

 

第四十五條(績優機關之獎勵辦法)

各級勞工主管機關對於進用身心障礙者工作績優之機關(構),應予獎勵。

前項獎勵辦法,由中央勞工主管機關定之。

 

第四十六條(視障按摩者就業競爭力之協助)

非視覺功能障礙者,不得從事按摩業。

各級勞工主管機關為協助視覺功能障礙者從事按摩及理療按摩工作,應自行或結合民間資源,輔導提升其專業技能、經營管理能力,並補助其營運所需相關費用。

前項輔導及補助對象、方式及其他應遵行事項之辦法,由中央勞工主管機關定之。

醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作。

醫療機構、車站、民用航空站、公園營運者及政府機關(構),不得提供場所供非視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作。其提供場地供視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作者應予優惠。

第一項規定於中華民國一百年十月三十一日失其效力。

 

第四十六條之一(電話值機之工作保障)

政府機關(構)及公營事業自行或委託辦理諮詢性電話服務工作,電話值機人數在十人以上者,除其他法規另有規定外,應進用視覺功能障礙者達電話值機人數十分之一以上。但因工作性質特殊或進用確有困難,報經電話值機所在地直轄市、縣(市)勞工主管機關同意者,不在此限。

於前項但書所定情形,電話值機所在地直轄市、縣(市)勞工主管機關與自行或委託辦理諮詢性電話服務工作之機關相同者,應報經中央勞工主管機關同意。

 

第四十七條(身心障礙勞工提早退休機制之建立)

為因應身心障礙者提前老化,中央勞工主管機關應建立身心障礙勞工提早退休之機制,以保障其退出職場後之生活品質。

資料來源:立法院全球網站。

    基本上,根據身心障礙者權益保障法第四章就業權益的相關規範指出:“各 級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營 事業機構員工總人數在六十七人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之一,且不得少於一人。”以此觀之, 限縮在就業能力的積極要件底下,這使得身障者的就業權益,還是要回到聘雇單位的整體性考量;連帶地,關乎到包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再 設計以及創業輔導等個別化的職業重建服務,對於大量雇用性質的機關行號來說,就只能因應職場環境和勞動條件而略加調整。准此,在這裡的論述真義乃是點明出 來要依其複雜障別的少數身障而量身訂製所謂的職務再設計,這多少有它業態職種、規模經濟與能力符合的務實考量,畢竟,扣緊市場競爭的生存法則,在身障者定 額進用一事上,即使是訴求於依法辦理的應該作為,但是,無論是依法進用或是處以罰款,究竟是以事就人還是依人就事,理當是要有綜融性的檢討論述。

    事實上,即使是那一群屬於競爭性質且符合資格的身障族群,在攸關到外顯性質的同工同酬、職務設計、產能核薪與退休制度以及內隱性質的自我概念、職場適應、 員工導向和職涯規劃,彰顯出來的會是回應於不同工作能力的就業服務,而需要有不同的思維模式,以此觀之,關於身障人口族群的就業權益,實則涉及到從生理、 心理到社會等之『身障』以及從障別、等級、能力到職種之『就業』的多重變數考量,而這也使得標舉出就業融合以及社會促進的政策定調,還是有它商榷之處,畢 竟,即使是聘用有就業能力的身障者,但是,進用單位多少還是限縮在營利的、主流的以及常態性裁判的思維方式,以致於出現隱形、無形的工作限制和就業歧視, 這對於身障者的可比價值(comparable worth)來說,是會造成一定程度的人身限制;連帶地,身障者的定額進用是否要跟進用單位綁在一起,是有待進一步深究的,對此,投資或成立關係企業抑或 是採取與身障機構合作的策略性聯盟,倒不失為可行的另類選擇,特別是可否將對於身障者的直接聘用,改為對於身障機構之組織管理、經營管理、財務管理、行銷 管理、風險管理等等的知識經濟,乃甚或是蛻變成為一種轉化的企業社會責任。

    總之,樂於看到企業正視看待身障族群的定額進用一事,但是,亦可從界面更大、視野更廣的角度來檢視此一社會性融合,當然,單一需求的問題解決,還是需要縝 密的配套性措施,畢竟,此一定額雇用的積極性差別待遇,自當有其從工作機會的「就業端」以架接在特殊教育的「就學端」、職業重建的「就訓端」等的串聯性思 考,就此而言,要求機關行號與營利機構應該要履行法定義務責任之餘,在關乎到身障者的進用一事,還是可以不同的權變思考和創新作為。