王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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報載作為高教龍頭的臺灣大學,平均每年「當掉」6%的所謂不適任老師,換言之,有高達9成5的系所教師,是通過校方的內部評鑑通,至於,此一通過率究竟是嚴還是鬆?抑或淘汰率算低或高,宜有進一步的深究空間。

誠然,高達95%的老師評鑑過關而得以續聘和續任,此一數字的解讀意涵,應該是多重、深邃與複雜的,一方面,評鑑制度本身便有通盤檢討的論述之處,更遑論於包括臺大在內的所有大專校院,有無就其諸如研究型、教學型、產學型、綜合型不同的屬性特質,以找出一套個別化的評鑑量尺抑或是觀測指標;連帶而來的是任課教師之於研究、教學、服務與輔導的各自專才強項或是使力空間,又有無復歸於該項的評鑑制度施行,重點不在於淘汰,而是某種適才適性及其適用的整體性關照。准此,在這裡的思辨真義就不僅止於聚焦於該項通過率高低與否的技術性操作,至於,淘汰指數的多寡,是否攸關到高教市場的競爭量能或能量,這部分所涉及到不同學院、系所之於各自的典範建構和高教定位,這會是相與對應的嚴肅課題。

冀此,倘若評鑑制度係為某種的必要之惡,那麼,何以三級三審的聘任機制,無法讓選才、育才、晉才、留才抑或是攬才,達到某種高教人力資本有效運作的積極性作用,如此一來,顯然,癥結點就不全然是在於評鑑制度的過關淘汰與否,而是從人才的招募到協力的培養以迄於常規性的機制設計,是否相環相扣以建構一套讓高教人才得以安於本業、本位的保障制度,況且現行臃腫不堪且自相殘殺、內部繁殖的高教生態環境,相與關涉的高教亂象,豈止於形式主義的評鑑制度?以此觀之,乍看之下,毫無見賢自省的該項評鑑制度,當只是高教冰山的一角,遠地不說,若果在意的是淘汰率的績效管理,那麼,祭出一定比率的剛性規定,自然是可以讓教師的人力資本效用,顯現出來數字漂亮的目標管理,但是,攸關到高教人才之養成、育成到熟成等結構環境限制,才是讓高教運作問題之所以治絲益棼的歸因所在。

總之,這一則以管窺天或是見微知末的評鑑制度反思,不應該是拿臺大為其祭旗的標地物,特別是那些被汰除的教師及其各自所攸關到學位養成的精進與否以及研究講學的突破蛻變,直指出來擺盪於『夠格』、『適任』之間的可能拉扯,像是夠格適任、夠格不適任、不夠格適任抑或是不夠格不適任,實有必要扣緊「個體—制度—環境」,以進行教師自身、評鑑制度及其高教生態環境的整體性糾察,而以I級刊物為其升等或轉為專任的關鍵指標,這又何嘗不也是諸多高教亂象的一項照妖顯現。

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