袁鬱佩
(中國文化大學學士後社會工作師學分班學生)

 

我國政府已於民國109年元月正式啟動社工薪資新制,估計公部門社工受益人數為4,512人,民間單位社工受益人數為6,170人,究其制度設計的緣由,從衛福部「補助民間單位社會工作人員薪資制度計畫」的計畫緣起中可以一窺究竟,衛福部於106年12月至 107年2月期間辦理5場次的完善社會工作專業制度論壇,107年3月23日及7月2 日分別辦理2場次的部長與社福民間團體座談會,並針對監察院糾正文(108年3月8日)裡關於委託社福團體辦理法定社會服務經費未合理計算人事及行政經營成本等問題,以聽取民間單位的各項建言,並且從社工薪資制度化為其起始,據以加強維護勞動權益和促進公私協力及夥伴合作關係。

社會工作作為一門助人專業,社工與服務對象的服務歷程,須經過評估後而有不同的介入處遇,政府願意在社工薪資制度化上盡力,這也表示對於社工專業的支持與認可,然而,影響社工留任與否的因素有諸多面向,管理學者、行為科學家赫茨伯格提出的二因子理論(Two-Factor Theory),針對一般員工在職的滿意與不滿意因素,分為激勵因素及保健因素兩種,這其中的薪資、組織政策與管理、視察與輔導技巧、人際關係、工作環境等外部因素部分,被歸屬於保健因素,此類因素的存在,僅是在於防止組織成員的不滿意,並無法對於成員產生激勵作用,對此,倘若係以二因子觀點來檢視政府的社工薪資新制,當可發現關於社工留任的作為上,加薪因素僅能避免「負激勵」,緊接著是需要進一步觀察社工留任之後,他們在社工專業的涵養、服務品質的提升,是否產生良好的循環?

另一方面,赫茨伯格也提到包括受賞識感、有成就感、工作本身、責任感、事業成長、升遷發展的激勵因素,一九六○年代中期的人力管理盛行在工作中使成員參與更多規劃工作、自我督促工作進度,便是採用赫斯柏格理論中的激勵因素,對此,於106年12月至 107年2月期間辦理的5場次完善社會工作專業制度論壇裡,是否提出除了薪資外的需求,諸如社工養成、教育訓練、人力進用晉升等與社工個人成長相關的議題?在社工加薪的作為下,與薪資水準相對應的社工服務內容產出,應有何不一樣的突破面貌?若是將二因子理論的激勵因素融合至社工日常的業務項目中,以讓社工人員獲得成就感、責任感的任務,就得看用人單位如何借力使力,特別是在保健因素穩定的建構基礎上,能讓留任的員工有更多參與「經驗傳承」的實務經歷。

不過,二因子理論雖然對工作滿意度有這兩種的分類,但是,後續也有人提出批評,認為研究樣本主要是鎖定於工程師及會計師,其工作場所的「保健因素」(薪資、組織的政策與管理、工作環境等),本來就比其他勞工階級好,所以,保健因素的存在並不起激勵作用,此一結論自然是很難代表一般勞工,也有人提出理論中的保健因素與激勵因素,這兩者是可相互聯繫並彼此轉化的,從這次政府對社工加薪的作為來看,亦可進一步觀察在社工實務上,薪資的保障,是否對於社工人員的專業自我成長,得以產生正向的作用?

在社工薪資新制公布後,該年度(2019年) 臺北市社會工作人員職業工會就曾提出新制無法落實的憂慮,對此,他們提出「落實新制」、「資訊公開」、「長期規畫完善財務」的3 大訴求,一年多過後,我們想問:若用人單位已接納並與政府同步建置此套薪資制度,社工人員的「工作滿意度」是否因著可預期的個人薪資或升遷而提升?除了工作滿意度之外,這樣的薪資結構設計,能否使社工隨著每年晉升的階級、調升的薪點,一併地提升個人的專業自我成長?

總地來說,「社工加薪」新制上路一年多來,受惠的社工在工作滿意度與專業自我成長上是否有關連,以及用人單位成功留任社工後,是否讓社工更能因專業自我的充權而更為保障服務對象的權益?這些都有待進一步的調查、探究。

參考資料:
109年社工薪資新制元旦上路,逾萬社工受惠
https://www.mohw.gov.tw/cp-4250-50777-1.html
總統接見社工專業人員,期盼建置合理薪資結構留任社會工作人才
https://www.mohw.gov.tw/cp-4253-49243-1.html
補助民間單位社會工作人員薪資制度 計畫
https://www.mohw.gov.tw/dl-57616-2fb288b4-dc76-4e09-aff9-7ccd1eea0a86.html
關於專屬的社工日如何得以輕鬆、開心過節的延伸性思考

關於專屬的社工日如何得以輕鬆、開心過節的延伸性思考


2020 社工調薪新制:工會提 5 項疑慮與 3 大訴求,盼看見政府誠意與具體對策

2020 社工調薪新制:工會提 5 項疑慮與 3 大訴求,盼看見政府誠意與具體對策


社會福利工作人員統計
https://dep.mohw.gov.tw/DOS/lp-2980-113.html