王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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報載有一位受過長照訓練的男性照服員,看到某一基金會有在招募新人,不過,卻因為男性的身分因素,而被拒絕提供職缺,最後的申訴,也讓該基金會因為違反<性別平等法>而開罰新台幣30萬元,這也使得關乎到照顧服務人力之於『教-訓-考-用-推』的命題旨趣,是有它嚴肅以對的必要。

基本上,即便上述求職受到性別歧視的申述案例,相關的對話、認知情境,還是存在著有待廓清的羅生門,像是從使用者的性別出發,這使得運用單位多少會預先考量到日後派案的可能困難所在,這也使得應徵的當事人,希望一個月內便可以達到130到160個小時的上班滿時數,自然是憑增日後可能的勞資糾紛,因此,在其決定不錄用之際,業已讓照服工作的潘朵拉盒子,掀開積蘊已久的諸多迷亂情形,就此而言,如何從涵蓋人流、金流、物流與資訊流等等的長照亂流現象,以思索個案加總背後的集體意義,這是因為:

首先,該起的爭議點乃是在於因為傳統的性別體制,導致男性照服員應徵居服工作,而遭遇到不公的性別歧視,因此,基於過往的服務經驗,運作單位不得不提早設置所謂的停損點,畢竟,一旦正式啟動媒合輸送的長照服務,包括性別身分、上班時數在內的任何風吹草動,總是會增添更多的職工管理難題,以此觀之,這也是突顯出來所謂的性平教育,依舊未能具體落實於從求職的公共領域到任職的私人領域,因此,與其去追究男性照服員覓職時所遭遇的性別歧視,倒不如將此一歸因事由,進一步深究傳統家務分工裡男性的角色扮演,換言之,男性並不被特意彰顯的照顧者角色,致使由男性照服員到案家或替女性失能者提供相關的貼身服務,自然是感到突兀與不妥。冀此,落實性別平等而來的家務分工及其去生理性別化、去男性化以及去無酬勞動化等照顧教育的觀念充權,是有它嚴肅看待之必要。

其次,即使上述無關乎到生理性別而來的男性居服員到宅服務是可欲的,但是,跳脫性別刻板印象之人力運用的溯源管理,這將更是檢視長照人流的關鍵所在,誠然,導致哀鴻遍野的長照人流迷亂景象,不外乎是過於突顯親屬責任照顧化、中高齡二度就業化、速成訓練技職化、訓用合一斷鍊化等等的迷亂現象;連帶地,投入長照工作探索教育的有待強化、訓練時數的嚴重不足與專業培力的不夠札實,再加上非典型的勞動樣態及其所期待薪資水準的有所落差,導致照服員之於此項愛的勞務工作的願景藍圖,是有朝死胡同的困境方向邁入,就此而言,在這裡的聚焦所在已然不在於照服員的生理性別,而是照服工作的專業形象、社會地位,有無因為專業自我的職場表現,而得以超脫單純「男性-非主要照顧者」並提升到「男性-專業照顧者」的去性別化旨趣。

總之,這起因為性別因素所招致的性別歧視情事,一方面要顛覆的乃是照顧工作被範定在女性身上的性別角色刻板印象;另一方面則是指陳出來照顧工作的本身並無直接關涉到性別變項,而是直指一種涵蓋專業教育、專業訓練、專業社群、專業倫理、專業形象及其專業表現的專業化建置工程,是否確切落實和穩健運作,就此而言,攸關到『教-訓-考-用-推』之於照顧服務人力資本運用的多方空頭,這才是該議題現象的針砭所在。

最後,從男醫生到男護理師以迄於男性居服員,就不應該只是傳統職業位階的階級差異,而是對於性別工作認知基模的解構、重構和新構,也就是說,關鍵不在於性別,更是在於照服員自身的專業自我。

綜合上述,相關的思考線索如下:

(一)遇到常業的求職者,如何讓生手的一線同仁,有得體的應對能力,這部分的口頭話術技巧和證據保全措施,是有通盤檢討和檢視的必要。

(二)即使貼身照顧有其在認知與實務上,都不希望是由某一特定性別來提供服務,但是,機構端的運作經營就是不能打開這個性平禁忌,就只能採取迂迴回應的方式,這一部分的機會教育和機構派案的綜合評估(長者身心狀況、居服的需求項目、居服員的專業能力抑或派案的管控成本等),是有與時俱變的進步空間。

(三)擴大來看,即使落實在醫療等專業領域,在性別議題上也是難免有所顧忌,因此,男醫生之於女病患抑或是男警之於女嫌犯,都還是需要其他的陪同設計,藉此避免專業關係變調、走樣,就此而言,理應去正視包括派工機制、專業協力、現場督察、臨場風險、義務責任、制度保障等等居家服務的配套措施,以完備男性照服員之於女性長者的執業服勤。

(四)最後,對照於最為顛覆傳統性別議題的婦產科醫師工作,將過去傳統在家生產是由女性產婆擔綱,蛻變到醫院生產時代轉由男性婦產科醫生接手,當然,也因為生產大事與男性做大事的責任承擔畫上等號,致使選擇男性醫師的就醫考量,就不全然是聚焦在性別,而是專業的醫術或醫德。准此,倘若照顧服務的專業與職業等同於醫師,那麼,從特定性別到去性別化的性平變革議題,便可迎刃而解。

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