王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會創會理事長
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一項頗為應景的施惠措施,也展現在人群服務的一線社工身上,話說:因應層出不窮的社工薪資被要求「回捐」母機構的惡習,再加上薪資水準也不足以留住優秀的社工人才,對此,中央主管機關的衛福部宣布將建立所謂的社工薪資制度,預計將分十年和十級距年資,從現行新台幣34,000的基本起薪水準,每年加薪一千元,最多加到第十年,也就是說,順利的話,工作十年之後的社工員至少可以領有新台幣44,000萬的薪資待遇。

基本上,先不去論及到每一年加薪一千元的設算標準及其十年之後44,000元是否就是等同於對資深人員的合理待遇,單就標榜首次的社工薪資制度一事,便是直指冰凍三尺的社工勞動環境及其社福單位的良善運作,這絕非單純的加薪、給人和補差額,便可迎刃而解的,對此,舉凡隨其年資、學歷、證書、執照和偏遠地區或離島加給所增加的薪資待遇以及增加風險工作補助、加班費補助等等以「員工端」為主的薪酬給付設計;及其針對「機構端」所規劃的相關補助措施,像是增加補助民間單位雇主所要負擔的勞健保費和提撥勞退準備金費用、調降專業服務費自籌款比例等,是否就能一舉有效防制社工薪資的回捐陋習,這一點是有它商榷、議論之處,換言之,思索社工薪資的變革措施,理應是要回歸到社工勞動條件與社福單位良窳運作之比例原則和衡平關係的基本提問,更確切地說,倘若未能去正視現行社會福利委外辦理或經營的私有化政策相關缺失,那麼,單純提高薪資以解決『金流』問題,其它像是『人流』與『資訊管理流』的結構性限制問題,依舊會是當前社工專業自我之所以低度發展的歸因所在。

冀此,社會工作的制度改革理當是要優先於社工薪資的措施變革,畢竟,倘若過往的「回捐」是一項必要之惡的機構生存策略,那麼,漠視讓非營利組織得以穩健運作的生態環境,而祭之殺雞取卵的社工薪資施惠舉措,這恐將造成諸多體質羸弱的社福團體必須認賭服輸的全面性退場,遠地不說,對於社工薪資的每年加薪待遇,一方面是要有從中央政府到地方政府以迄於從特定方案到所有方案的同樣比照辦理,如此一來,每年加薪一事,是否會淪為口實不惠抑或導致社工薪資階層化的不公情形,更遑論於因為薪資的增加所帶動勞健保費和提撥勞退準備金費用的提高,如此一來,方案結束之後雇主一方所必須責付的員工離退資遣費,這更是壓倒駱駝的最後一根稻草。

事實上,即使是範定在提高社工薪資用以化解回捐一事上,相關的衍生議題也是需要通盤檢視的,誠然,破解社工回捐的最直接和最有效的方法,便是由政府直接收回自行辦理,就此而言,公部門的服務效能及其方案委外的必要性,自當是要被全面檢討的;其次,倘若契約委外的方案社工,是一項權變措施,那麼,民間單位的方案社工和政府機關的約聘雇社工,兩者更是要有一視同仁的薪資水準和福利待遇。准此,在這裡的癥結所在指涉的會是對於委外契約之於資訊正確、公開、透明、即時、公正與對稱的根本檢討;連帶地,落實在加薪擧措的技術變革,相關的遊戲規則設計,除卻學經歷、證書執照或偏遠原鄉等客觀指標外,又有無涵蓋人格特質、自我概念、心靈結構等等的主觀內涵,而這多少也突顯人群服務工作的誘因動力,理應是要有實質加薪之保健因素以及培力支持之激勵因素的併同考量,顯然,過於突顯利之所趨的脆弱人性,從而忽略了合理、友善之勞雇兩造的人群服務環境,實屬有過於將複雜問題簡單化之虞?

總之,面對缺額高、異動率高以及流失性高的『社工三高』,更是要有綜融以對的全方位思考,誠然,「敬業」比「專業」來得重要,關鍵的乃是要如何讓「敬業」與「專業」都能夠安於「本業」,以此觀之,覬覦增加社工薪資的新制舉措,倒不如務實藉由大數據的資料勘查,以深究社工職場裡的合理案量、跨域專業、業務協調抑或是法令規章等等所造成的結構性受害情事。

最後,薪資保障到位的同時,又要如何找回一本初衷的社工精神魂魄?

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