職能(Competency)
隨著科技的發展以及工作型態的轉變,哈佛大學的心理學家 McClelland在一連串的研究後,發現智力並不是決定工作績效好壞的唯一因素,因此,於1963年表示:工作成效的好壞決定於工作者的態度、認知、特質,因為這觀念而開始有「職能」一詞的雛形定義,與此同時,有關職能的範疇與意義的討論,即大幅度增加,並且逐漸開始應用於人力資源管理之上。
就人力資源觀點而言,職能是一種包含執行某項任務所需具備可用以幫助任務進行之認知層面或技術性操作層面的能力;以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力的相關「技能」;執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實的「知識」;以及個人對某一事物的看法和因此所採取的行動,其包含內在動機及行為傾向的「態度」之「聚合物」(concrete),這是能夠確切幫助個人提升工作成效,進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力,但是,這也必須配合產業環境與組織願景、企業競爭策略,才可以加以定義與發展。據此,職能可以被區分為:行為職能(behavioral competencies)、知識與技能職能(knowledge/skill competencies)以及動機職能(motivational competencies)等三類。
換言之,「職能」猶如一座冰山,其所涵蓋的範圍包含有海平面上的冰山職能分為知識與技能兩部分,是可以藉由學習與訓練來取得的能力,這是比較容易被發覺的。另外,在海平面以下的冰山職能為態度、特質與價值觀,這幾個部分的能力乃是天生的或成長過程中不斷學習累積而來的,相對是比較不容易被發覺的,然而,這個部分卻是決定未來成就的重要關鍵。
資料來源︰勞動部勞動力發展署職能發展應用平台(檢索日期︰2018/07.18)
延伸概念︰職能基準、職能分析、TTQS
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