王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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報載為了鼓勵原住民族投入長期照顧服務的勞動市場,原民會首次舉辦所謂的「從事特定(缺工)工作獎勵措施」,亦即,有照顧服務員訓練結業證明或是領有照顧服務員技術士證的原住民籍勞工,只要是願意投入長照工作並且上工滿1個月者,每月將可領取新台幣5千元,最多可以請領一年共計6萬元的獎勵金。對此,關乎到原民勞工的職場福利一事,是有它進一步商榷之處。

基本上,對於該項的工作獎勵措施,是可以藉由究竟是要解決什麼人的什麼問題?可以解決到什麼程度及其是否也會衍生出來什麼樣的衝擊影響,以作為相關針砭的考察判准,就此而言,援引原民作為長照工作的生員管道之一,其作用就不全然只是為了因應長照嚴重缺工的大量職缺,而是該項特定工作的職種是否貼近原民自身的職業探索、職業重建抑或是職業選擇?至於,現行原民勞動力參與的市場投入,照顧服務員一職又是否吻合包括女性、中高齡、二度就業等等的長照就業屬性?連帶地,糾結包括老力、外力、女力以及機器人力在內的四大支柱,那麼,原民投入長照服務是否也會被過度侷限在單一性別範疇的狹隘思考,如此一來,如何因勢利導於將原民、新住民等等的非主流女性勞動人口,以納為某種積極性差別待遇之於不同職種勞動力運用的必要性思考。

准此,在這裡的思辨指陳出來的乃是;原民投入長期照顧的勞務產業,不應該只是淪為現行二元勞動市場的次級或邊緣性質,而是要進一步扣緊「教-訓-考-用-推」的人才培力運用原則,換言之,啟動原民投入長照工作並且給於每個高達新台幣5千元的工作獎勵津貼,一則不是單純用來填補長照人力不足的缺口,再則,為期只有一年的獎勵措施,又要如何讓原民籍照服員得以能夠安於本位,以此觀之,從薪資水準、福利待遇、專業育成、職涯規劃抑或是退休給付,均有回歸到制度性保障的相關提問。

最後,落實在引進原民以挹注長照人力缺口的工具性範疇,相關的問題意識也是需要被發想與提醒的,這是因為;從居家式到社區式與機構式的長照缺工情形,宜是要有性別分類範疇的通盤性考量,也就是說,理應要將照顧人力予於去女性與納男性的性別主流化思辨,特別是男女兩造適才適用於不同照顧場域的長照服務工作,就此而言,長期照顧服務之於本質、性質與體質的再一次廓清,實屬必要與迫切,特別是如何讓居家式與非居家式(特別是入住型的長照機構)相乘為某種策略性的夥伴關係,藉此因應照顧連續性關係而來的性別、族群、年齡與種族的角色分工。

總之,上述原民會推動原住民投入長照服務並且施於獎勵誘因的策進作為,理應是要將改變的效果及其相關成本的效能,進行綜融性的整體規劃,就此而言,長照職缺就不應該只是人海數量的職種填補,而是投入長期照顧之愛的勞務工作,是要有性別落差、年齡落差、區位落差、文化落差的結構性檢視,更遑論於該項的原民勞工政策,亦有社福、勞動相互擺盪的政策落差所在。