林淑女
（中國文化大學青少年兒童福利碩士學位學程研究生）

依據統計指出：臺灣一地平均的退休年齡為61.7歲，這不僅比現行＜勞動基準法＞的法定退休年齡65歲提早了3.3歲，也比日本約早7年、更是比南韓約早了10年，至於，關乎到55歲至59歲的勞動參與率，台灣社會也低於日韓兩國約有20多個百分點，這已經嚴重影響到臺灣本身的國家競爭力，畢竟，近十幾年來臺灣的勞動人口，已經是呈現「晚進早退」的流動現象，也就是說，因為教育年限的延長而出現晚進職場，以及某些職業別具有優渥的退休誘因而提早離退職場得倆相弔詭情形，對於，各個部會無不想方設法以增加勞動人口和延緩高齡老化，這其中也包括了立法院內政委員會所初審通過＜保全業法＞的部分條文草案，藉此讓保全人員的任用年齡上限，可以從目前的65歲一舉放寬至70歲。

實際上，該項得舉措並沒有正視到勞動人口流失的根本問題，從中高齡再就業的職務再設計以及職種的分類分級來說，保全工作所必須要兼具的本職條件，以65歲到70歲生理年齡的生理老化而言，這將會是用以增加職業風險不適切的一項職種，因此，沒有加以放寬或是延長的必要與正當性；再則，他山之石可以攻錯得日、韓，這兩個國家早在10年前就已立法促進中高齡者續留職場，日本推行的繼續僱用制度，60歲至65歲可退休年齡至強制退休年齡之間，勞資雙方的兩造重新議定薪資、工時、降低僱用成本，政府則是居中補助給予補貼，未來將延長至67歲。

相形之下的南韓，則是採取薪資遞減制度及強制聘雇，勞資雙方協議退休前逐年減少薪資、縮短工時，政府會給予補助提升雇主繼續僱用意願，反觀的臺灣社會，企業為了節省成本，而將資深員工資遣、優退，再回聘重新議定薪資，或是改聘年輕員工，因此，依據國發會的統計顯示：臺灣每年平均減少18萬名的工作人口，中高齡離職之後的再就業率，第一年還有44%、第二年只剩下24.1%、第三年僅有15.6%，第四年再就業率更是下跌到8%，這多少顯示中高齡退休後，隨時間重返職場的意願已經是大幅降低，對此，面對此一晚進早退的勞動人口流失現象，勞動部提出「中高齡就業條例」草案，草案的適用對象係以45歲以上至65歲的民眾為主，其政策方向，除了鼓勵中高齡失業者的二度就業外，針對在職者，也希望延後其離退時間，佐以「職務再設計」方式，再由政府提供經費補助企業改善設備，或是由企業針對中高齡勞工調整其現有工作內容，比如彈性工時、減少勞動時間等。

最後，依據勞動部分析，未達退休年齡離職的中高齡民眾，離職原因包括主動離職者以及非自願離職者，這其中的前者多半是因為個人的健康因素，或是因為必須負起照顧家庭責任而離職，後者多為公司關門或企業外移而不得不離開職場的結構性失業，因此，勞動產業的人力缺乏與中高齡再就業，彼此之間諸多的盤根糾結因素，顯然還是有待進一步的釐清，這是因為：越來越多的台灣中年人，生活陷入「流沙」，中年人在經濟壓力下遭遇父母年邁、養兒育女的三明治問題時，經常會導致工作、家庭一起捲入困境，因此，對於中高齡的再就業，乃是一項需要全人身心靈關懷的就業輔導機制，如此一來，才能讓再就業的年限得以延長，並且避免出現流沙中年問題，與此同時，善用既有的社會資本與人生經歷，除了得以紓解企業的人力運用問題外，這更是一項「跨代、共享」且兼具正面社會性貢獻的中高齡再就業真義所在。